二、国内保险公司当下绩效考核体系

（一）发展历程

国内保险公司考核方法的成长发展历程：

1。传统的绩效考核体系。传统的企业绩效考核指标体系的建立主要依据国家政府于1999年下发的相关文件，该考核方法体系主要关注企业资本收益、资金的运营情况、偿还债务能力和长期成长发展能力这四项内容。传统考核指标固然考虑到企业发展的这些主要内容，但忽视了企业绩效水平与其他经济相关者的关系，同时，过于注重金钱，高度关注财务，而不在意其他仍然重要的的非财务性指标，这就导致了许多绩效问题。

2。引进先进的绩效考核体系。由于传统考核指标体系不能满足企业需要，部分保险公司尝试做出改革，模仿其他较先进、科学的绩效考核方案。泰康人寿是我国保险业最早改革策略，运用平衡计分卡（BSC）对人力资源实施适时的管理工作；平安保险公司更新企业经营理念，将效益放在考核的核心地位，采用关键业绩指标法（KPI）这一新型管理模式。但在国内，绝大部分保险公司还没有改革的意识，仅有极少部分企业实施改革方案，且在实施新型考核方式时存在着较多共性问题 。源G于J优L尔V论N文M网WwW.youeRw.com 原文+QQ75201`8766

（二）发展现状及存在的问题

如今，我国保险公司绩效考核制度的实施优劣并存，取得了一些成绩，有些方面仍未遂人愿，部分经营者对绩效考核依然感到茫然无措。

1。进展情况。众多专家、学者致力于研究一种普遍可行的绩效考核体系，但其影响因素较复杂，目前还未找出切实可行的一种绩效考核体系。尽管如此，大部分企业依旧建立起符合各自成长特色的考核制度，同时也尝到了考评的甜头，考核方式的相关研究与应用

在海内外大小企业也取得了一些颇有成效的进步。经过长期的研究与发展，考核工作有了全新的一种大众化发展趋势: 倍加注重提高主观评价的准确性而不追求细化的考核指标量化表，指标标准更加趋向多样化。国内大部分企业运营管理者开始认同并接纳此类最新的考核方式。

2。存在的问题。国务院相关部门的调查报告表明，大部分实施人员绩效考核的企业考核效果一般，考核效果很好的企业仅占极小的部分。我国国企在绩效考核方面没体现出其应有的作用，而更加形式化，没有实际意义。

(1)认识不足、目的不明确。保险公司将考核工作与所有员工的薪酬水平相关联并放在首要位置，相关机构调查数据表明，当前约有76%参与调查的保险公司将绩效与薪酬结合起来当作是绩效管理的主要目的之一，这使企业越发注重薪酬而不是绩效，从而使管理评价工作误入歧途。

(2)标准不科学。众多保险公司考评标准设计不合理、不科学，主要表现如下: 第一，一些保险公司在考核管理过程中设置的考核标准不合理，就得不到可靠的客观结果。第二，以不可靠的标准进行考评工作，导致片面的判断、客观性不强、有失公允。第三，考评的标准设置可操作性差，受主观因素影响较大。保险公司进行绩效考核一般从“德、能、勤、绩”四个方面出发，但如何细化考核的指标体系，以及如何使考核指标具有较强的可操作性，却没有认真分析研究。工作标准只有一些概念性语句，没有可靠的可以依据客观情况评分的标准。如“德”就是指执行党的路线、方针与政策，拥护党，服从组织安排，遵章守纪、自律和团队精神等。对此，企业并没有量化考核标准，评价者难以把握尺度，依据主观感觉操作，缺乏客观的考核依据。第四，采用单一的标准。模糊性和偏差较大，因此，评优评先进受“人缘”影响，职位晋升受暗部操作，“家族势力”明显。另外，考核标准有如出一辙的倾向性，高级领导、中层管理者、基层工作人员，都统一标准去评价，没有考虑人才差异性存在的客观实际情况。第五，考评指标参数的设置过于片面，员工感受不到管理者的公正对待。由于管理者能力不够强，满足不了考核需求，在此过程中采用的方法不够专业，结果就不尽如人意，甚至会导致企业的恶性发展状态。第六，考核结果的处理不当。部分气度小的管理者将考评结果当做惩泄私愤的手段与工具；也有部分忽略考核结果深层次的意义和显露的一系列问题。因此，企业绩效考核的意义甚微，处理不妥就会引起员工的不满。这没有达到应用考核结果的目标及意义，浪费了财力、物力、人力。论文网