（三）（后期）招聘录用缺乏反馈评估体系

 建立有效的人力资源招聘录用反馈评估体系是现代企业人力资源管理招聘的重要步骤，是人力资源管理的保证。然而如今的许多企业对人力资源招聘的成本核算与效果评估做的不到位，有的甚至没有。广盛公司用人部门经常抱怨人力资源部门招聘工作效率低下，招聘的新员工与职位的匹配度并不高，总是不间断的出现离职，工作不能正常开展，财务部则反馈招聘成本费用超出预算，招聘主管也列出许多招聘管理的难点。其实这些问题的出现归根结底就是企业没有对招聘录用进行评估，如果只是一味招人，认为人员到位就万事大吉，却没有对招聘工作进行及时的分析和总结，成本收益是否合理，成功得失是什么，没有对这些进行分析研究总结，下一次招聘同样的问题还是会发生，慢慢进入一个死循环，对于公司的损失会越来越大，没有吸取经验教训对于招聘工作本来就是一个大问题。

三、招聘问题的规避方法论文网

  早在1973年，哈佛大学教授麦克里兰就提出了“胜任力”概念，认为包括行为技能、认知、知识、生活态度、家庭观念、自我形象、动机与特质等特征是可以被量测或计数，且可以用来区分工作中杰出者与一般人员。从90年代开始，胜任力概念被逐渐运用于中国人力资源管理中，在人力资源管理系统中成为企业考核员工的工具，对协助企业提高管理能力发挥重大的作用。 因此，我们需要基于胜任力模型建立适应企业发展的招聘管理系统，这样既符合企业自身现实需求，又可以甄选出人的知识技能、价值观、态度、动机、内驱力等与企业职业相匹配的优秀员工，实现个人与组织共同发展的愿望。标准的基于胜任力模型招聘实施步骤是：（1）确定招聘需求；（2）界定所需能力需求；（3）选择招聘渠道；（4）实施招聘；（5）招聘需求调查沟通并做阶段性调整，重新分配任务等；（6）招聘预算；（7）招聘效果评估。 根据广盛公司招聘出现的问题加以分析，依据标准实施步骤，提出相对应的优化措施。

（一）明确战略目标，做好人力资源规划，强化工作分析

企业必须制定人力资源规划的理由是它可以在企业符合人力资源战略发展的需要时保证人力资源的有效供给。广盛公司目前的人力资源规划主要是补充人员计划，满足当前的用人需求，还没有根据企业战略目标对企业的人力资源管理进行较为全面的规划。一个较为全面的规划在制定时，首先要考虑内外部环境影响因素，任何时候，规划在面向未来时都会有许多不确定因素，为更好的适应这些变化，就应该在规划时做出预测，只有充分考虑这些内外变化，才能适应形势的发展，为企业发展目标服务；其次考虑人力资源规划与企业战略相衔接，保障企业目标与企业资源协调，保障人力资源规划的准确性和有效性；再次是将人力资源管理优化整合为动态的，充满活力的人力资源管理，“以人为本”的概念贯穿始终；最后强调个人发展与公司发展相统一，帮助员工建立符合企业战略目标的职业规划，促使员工不断贡献自己的力量，实现员工与企业共同发展的愿望。

工作分析就是对工作进行一个全面的评价，运用胜任力模型，对工作职位进行具体分析，确定工作的任务目的等，同时可以明确胜任这个岗位，职工所必须要求具备的知识技能等特征。如何做一个标准的有效的工作分析呢？首先就是要了解职位的有关情况，各种渠道搜集相关的信息，设计调查方案，确定调查的范围，对象与方法。其次是对整个工作过程、工作环境，工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查。接着就是对调查所获得的信息进行分类、分析、整理。最后根据分析和总结所得的内容，编制工作说明书和工作规范。一个工作分析被得到充分的理解和认识需要员工的高度参与，一起分析，一起探讨，一起总结，这样一来在以后的工作实践中才能够被有效的实施。另外工作职务说明书要进行定期的评审，看看是否符合企业实际的工作变化。