（二）制定招聘标准，采用灵活多样招聘渠道，面试专业规范文献综述

合理的招聘标准是在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的层次和类别，基于胜任力模型制定的，按照“人岗匹配”原则，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，只关注知识技能是否扎实是片面的，应以适用为主，更多的考虑应聘者的价值观，态度等内驱力因素，选择潜在收益最大的员工，在为企业带来合适的人才的同时节约了企业的招聘成本。在选择招聘渠道时，要根据招聘职位的高低，需求的数量以及紧急程度等实际情况灵活的选择，尽可能的运用最少的时间人力财力去获得满意的人才。对于技术要求较高，工作经验丰富的职位，可以选择社会招聘或者猎头公司；而那些对经验要求不高，又要保证工作长期性的职位，可以选择校园招聘或网上招聘。广盛公司内外部招聘结合的方式有值得肯定的部分，内部招聘节约时间人力财力，但过多使用，会使员工陷入惯性思维，久之使企业丧失活力，且内部推荐容易形成小团体，影响公司正常运作。外部招聘注重网上招聘的方式，避免网上的欺骗造假信息，可以在面试甄选前进行必要的背景调查，建立背景调查机制，不管是由本企业人力资源部门进行还是委托第三方，都是可以的。背景调查优点是成本低，效度高，对于负面消息的核实非常有效。所以要进行不拘泥于单个招聘渠道，开发多渠道的招聘管理。

面试是现代企业人力资源招聘的必备环节，面试的专业化和规范化影响着招聘的质量。结构化面试是基于胜任力模型的面试甄选的必要过程，一个规范化的面试流程有三个部分，包括准备阶段：确定面试的目的，依据胜任力模型制定的工作分析，识别求职者是否具备应聘岗位所要求的能力，剔除条件不符者；确定面试的方法，根据招聘的标准设计相对应的题目及评分表格等材料；确定面试的考官，在招聘前期就应该根据招聘职位确定需要的面试人员，提前通知并做好安排，必要时进行培训。一个合格的面试官应该要求其具有客观公正的基本素质和系统分析、观察倾听、沟通归纳等深层素质，对岗位工作内容与任职资格有一定了解，掌握基本的面试技巧。实施阶段：预备、导入、正题、扫尾顺序有条理的进行，招聘前期可以做一份详细的招聘时间安排表，再针对应聘人员的数量合理分配，如面试进行几天，当天面试的人员数量和内容等，防止出现人员过多或不足引起时间拥挤或空闲。评价阶段：结果处理，各考官根据评分标准及应聘者当场表现独立完成评分表格，众人对其进行统计，针对有争议的应聘者的实际情况进行讨论分析，达成公允一致的意见，最后进行决策。