三、贵阳市M公司销售人员薪酬激励存在问题的分析

（一）销售人员的业绩目标不合理

与一般企业销售人员薪酬方案相似，M公司销售人员的主要工资组成结构是基本工资加绩效工资。但通过与公司员工的沟通了解到，公司每月会制定相应的业绩目标额，但是大多数月份员工都无法完成目标，使得绩效工资水平偏低。究其原因，一方面，市场规模有限，顾客也并不是每天或者每月定期购买该产品，并且顾客会根据商家间的活动进行比较，选择优惠力度最大的进行购买；另一方面除开法定节假日等，平时各商场的该品牌的门店人流量并不是很多，无法促成购买行为，且鞋子也并非易消耗品，相应的员工的日销售量也无法完成。而M公司对于这些现象估计不足，销售目标制定缺乏弹性，客流量发生变化时，对销售目标调整幅度较小。因此，对于客流量较少的时间，员工很难达到规定的销售目标。由此带来了巨大的工作压力，员工在工作过程中也得不到成就感。部分员工甚至会因此产生反正无法达到销售目标，又何必努力工作的消极想法。

（二）单一的激励方式

通常薪酬激励可以分为两类，一类是保健性因素，包括工资，强制性福利等；另一类是激励性因素，包括培训，股份，奖金等。缺少保健性因素，会导致员工对工作的不满意，造成企业的高离职率，低应聘率。而缺少激励性因素，不会导致员工对工作的不满意，但员工也不会对工作迸发出激情，而努力工作。一份合理的薪酬方案应该要兼顾保健性因素和激励性因素。M公司采用的薪酬激励方案主要侧重于保健方面，缺少激励性因素。企业过分注重业绩本身，而忽视销售人员的发展。销售人员长期以来，缺少相应的培训，个人能力得不到提升，个人职业规划也得不到企业的支持。因此，M公司的薪酬方案的保健性有余，而激励性不足。

除此之外，销售员工在日常工作中，频繁受到的拒绝，因此比其他工作岗位更需要受到企业的认可和鼓励。比如店长对员工业务上的褒奖与称赞、上司对下级情感上的关怀，人格上的尊重，以及公司荣誉称号等精神上的奖励。而在此次访谈中了解到，每个店的店长更看重该店的业绩完成情况，忽视了员工的心理状态，导致许多员工没有满足感和荣誉感。长时间员工感受不到公司的鼓励及其关怀，员工心理需求常因企业的忽视而得不到满足，导致员工对公司失去归属感。

（三）缺乏有效的培训文献综述

经典的马斯洛需求层次理论把人的需求分为从低到高的五类：生理需求，安全需求，社交需求，尊重与自我实现需求。根据需求理论，可以作出合理的假设分析，当一名销售人员的薪酬水平增长到一定程度时，生理、安全等较低层次的要求得到满足，原先的需求层次结构被打破，对社交、尊重等甚至自我实现的需求变得强烈，而作为一名优秀的销售人员，渴望组织能通过一定的人力资源开发活动，挖掘自身潜能，提高个人职业素质与综合能力，从而满足新生出来的较高层次的需求。

培训活动，正是企业挖掘与培养员工综合能力，为员工满足其高层次需求所提供的一种渠道。作为企业给予员工的福利，具备一定的激励作用，从员工个人发展角度来说，其意义要大于一般的物质激励。一方面，有效的培训活动，能够改善员工工作态度，提升员工工作能力，从而改进员工工作绩效。另一方面，培训活动使得员工综合素质提高，可以胜任更高层次的工作，逐渐实现个人的职业目标。

然而，M公司缺少相应的销售人员培训体系，培训次数少，针对性差。培训活动过程存在着，开始前没有开展培训需求分析调查，结束后没有进行及时的考核总结等问题。更缺少相应的惩罚奖励机制，规范培训对象的行为。低质量的培训活动，使M公司销售人员看不到自己的晋升空间以及未来发展前景，在加之该公司的培训活动忽视了销售人员的归属感、使命感和成就感的培养，这在一定程度上造成了优秀销售人员的跳槽、离职，阻碍了企业的长久发展。