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二、企业裁员对员工的心理影响相关理论概述
（一）心理契约理论：
在金融危机的背景下，许多大型的外资企业面临着经营困难，随着危机的进一步深化，许多在华的外资企业受到波及。受到企业经营状况恶化的影响，许多外资企业不得不面临着降薪，强制休假，裁员的威胁。同时金融危机下，企业因为辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，一些企业缺乏尽可能心理契约论：心理契约论的表现为，若组织采取积极的领导方式，员工就会产生了挂你的行为表示，如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨，而文持较高的生产率。在 《组织心理学》中支出心理契约是“在雇佣关系中，组织与员工之间隐含的，未公开说明的相互期望的总和”。而当组织或员工个体任意一方察觉出对方没有履行义务与责任时，心理契约论就会被违背，而违背心理契约论会对员工的态度以及行为准则都产生负面的冲击。曾有调查显示，裁员幸存者较直接被解雇的职员相比，在心理上承受着更大的压力，精神状态更加痛苦，许多裁员幸存者在目睹员工离开后，往往反而会产生退意。
（二）组织支持感：
组织支持理论产生的理论基础是 报酬原则(Gouldner,1960)， 社会交换理论(Blau，1964)和组织拟人化思想。基于社会交换理论、报酬原则和组织拟人化思想，Eisenberger等人提出组织支持感受(Perceived Organizational Support，简称POS)的概念，并将其定义为“员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法”(Eisenberger,Huntington，Hutchinson et al，1986)。这个概念弥补了过去学术界过于关注“员工对组织的承诺”而忽略“组织对员工的承诺”这样的缺陷。这个概念还提供了管理者一条新的思考组织一员工关系的途径。 Shore&Wayne(1993)的研究中已发现组织支持感对员工的组织公民行为的预测能力，比起组织承诺要高。因此，组织支持的概念也逐渐凸显出其重要地位。这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够通过组织政策、实践和待遇等对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织利益付出等多的努力，并回报更多的忠诚和业绩(Rhoades&Eisenberger，2002)。组织支持感概念诞生后，大量的研究证明了它是一个独立的概念(Kottle 1988)。
(三)幸存者综合症
人类是最富有情感的动物，也正因如此使得人在面临灾难性突发事件时会表现得无比脆弱。有心理学家把灾难的经历者出现的种种病态称为“幸存者综合症（SurvivorSyndrome）”。而且“幸存者综合症”也会在企业中出现。
裁员，是组织中能导致“幸存者综合症”的最普遍的突发事件之一。通常情况下，裁员事件后的幸存者会有积极的心理感受，因为他们毕竟保住了工作，感到应当更加珍惜生存的机会。但是事件也会增加不确定性和不安全感，使幸存者对前途充满疑虑。幸存者不知自己的位子是否牢靠，对公司的战略方向也无从把握，他们可能自问是否下一个厄运就会降临到自己头上。一时间，组织中的人精神萎靡不振，丧失工作热情，还可能造成毁灭性的心理打击，其结果不仅使组织丧失宝贵的人力资源，而且因出现怠工行为、躲避行为、极大地降低组织绩效。很明显，幸存者综合症促使组织的高效率运行功能发生紊乱，组织义务、忠诚、业绩和创新无法实现。