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第二，丧失曾经的工作伙伴也会使幸存者产生伤感的情绪。曾经一同奋战，欢声笑语，工作的同事，现今一个一个离开，伤感与失落难免会涌上心头。这一情绪原本是人之常情，然而若是得不到及时的派遣，这一情绪也极可能会演变为对公司的不满，可能导致工作效率和效果的降低。
第三，不安也是幸存者会产生的一种情绪。曾经一同工作的伙伴离开，很难保证下一个离开是不是自己。裁员的员工解脱了，相反，幸存者会产生惶恐的情绪，在这一种情绪下的员工很难完成工作。幸存者一方面虽然会因留下而感到幸运，但另一方面与这种积极的情绪相比，沉重的情绪更是占了绝大多数，幸存者往往会产生“或许下个就是我”等消极情绪。往往大规模的裁员会给留任员工一种企业经营面临困境的信息，此时，员工会逐渐对企业丧失信心，在一个企业逐步向前发展的时候，企业员工会对企业的美好前景产生一种憧憬，进一步讲自己的命运与企业紧密相连。裁员会使企业的内部管理产生很大的动荡，从而破坏企业中的原本十分融洽的工作范围，员工对企业的认同感，归属感和责任心会大幅削弱。裁员表明的不仅仅是企业不关心员工的切身利益，员工自然也不会如以往那样关心企业，关心自己的工作。
第四，内疚感与工作的压力也会不断的增大。工作的压力主要源于裁员以后，现有的岗位职责与工作流程的改造，这可能会使员工对自己职责感到不明确，需要较长的一段时间来适应现有的工作内容。此外，新的人际关系也会使幸存者感受到压力。不同部门的人因裁员后成为了新的部门同事，而重新与新同事建立起良好的关系，绝不是短时间就能解决的事情。此外，幸存者面对前员工遗留下的的办公桌等，会产生出内疚感，如果被裁者的工作能力，表现等高于幸存者，这种内疚感更是会强烈，若长久得不到派遣和沟通，这种负面心理状态更是会变得难以缓解和消除。对于组织的信任感与承诺大幅降低。信任感不仅包括了对组织的信任，也包括了对领导与同事的信任。裁员会使得员工对组织的就业保障产生不信任感，尤其是经历裁员后，员工很可能会产生组织不会给予员工终生雇佣的印象，这一印象很有可能会导致员工不会做出相应的回报。哥伦比亚大学的研究曾经显示若忠诚度很高的员工认为裁员是不公平的，这一想法会导致他们的忠诚度急剧下降，甚至比那些从一开始并不忠诚于公司的的裁员幸存者下降的还要快。企业往往给的是一种归属感，绝大多数员工进入企业就是认同了企业的文化，理解并愿意为集体的燃战贡献自己的力量。员工需要归属感就是期望他们能被自己所属的集体收到公平的对待。而裁员往往会打破这份归属感。企业在裁员时，面临着前提变化预测不准风险、短期增效与长期受损风险、关键人才、重要技术和商业秘密的流失风险、实施操作与内部公平风险、法律诉讼和抵制风险、劳动关系恶化与外界力量界入的风险、企业“软”实力受损风险等方面。这就从客观上要求企业在进行裁员时，要按照法律法规的要求，规范裁员程序。同时一些企业裁员后工作交接和辞退手续很随意。在裁员时本来就没有制定裁员计划或者裁员计划比较混乱，由于被裁减员工情绪上的原因，一些企业还引发了安全事故，如文件的丢失、数据的毁坏以及财产的被盗等。这些风险如果不能及时防范，将会给企业带来很大的损失。
第五，工作不安全感是一种在受威胁的工作情景中所体验到的，对于文持原有工作的无力感，工作不安全感是一种比较宽泛的概念，许多工作特征的改变都会带来这种不安全感。裁员这种剧烈改变工作特征的行为必然会对幸存者的工作不安全感产生一定不利的影响，裁员是对组织与雇员之间心理契约的一种未被，从员工的立场上来看，对于企业这一组织的依赖感已经被背叛感而取代，企业无力对长期的工作安全，员工利益作出相应的承诺。大量研究表明，违背心理契约带来的工作不安全感是导致负面反应，例如组织承诺下降，工作努力程度下降等不良后果。