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（二）非货币激励内涵
美国密歇根大学的约翰•特鲁普曼于1990年最先提出了非货币激励这一概念，他认为除了以货币形式对员工的工作进行激励外，其它非货币形式的激励都称之为非货币激励，尤其是在各个组织中，通常也以非货币薪酬的形式表现出来，包括工作用品补贴、晋升发展机会等。事实上，近代相关文献中，理论界对于非货币薪酬并没有一个统一的定义，本文认为，非货币激励（薪酬）即企业或组织所给予的，非货币形式的，能够刺激员工工作热情的一切形式。将其与传统的货币激励相比，以下几点特征充分体现了非货币激励的独特性：
第一，成本低。非货币激励主要目的在于对员工进行精神和心理上的激励，因企业或组织所付出的不是一定量的货币或同等价值的物品，而是对员工工作的赞赏和肯定等这些不需要物质成本的方式甚至需要成本较少的支出就可以达到激励的目的。非货币性激励不仅节省了企业的支出和消耗，并且这种激励带来的作用也是长期的。
第二，效果久。货币激励时效相对短，而以培训和发展等为代表的非货币激励则可以在心理上带给员工长期的期望与动力。这样能够提高员工对于工作的忠诚度，同时也可以在组织与员工之间建立一种长久良好的契约关系，使员工惯性地为企业的运行做出最大的贡献。
第三，强化内在激励。非货币薪酬更加注重员工的心理满足，而不是满足员工一时的物质需求。在日常的工作中，内在激励是主要牵引员工踏实认真工作的首要因素，可以充分调动员工工作的主动性和积极性，虽然货币激励具备一定的激励作用，但其激励效用往往较低。员工很难发自内心地主动提高工作效率，确保工作质量。破除激励中的货币性激励可以最大程度上提高员工的工作热情，由被动变为主动。而且可以帮助员工降低对自身利益的过度关注，促进信息共享，并助力组织的变革和快速反应，此外，通常来说，非货币激励的表现形式主要有以下几种：
1.认可和赞赏。企业中的任何员工，除了需要货币的激励，还需要心理上的满足来肯定自己的成绩，这是员工成就感的主要来源，而成就感和满足感正是员工主动、积极、努力工作的主要推动力。
2.企业文化。企业文化是整个企业秉持、推崇的价值理念。优秀的企业文化可以得到员工的认同和尊重，它不仅约束了员工的行为，同时也从根本上重塑了员工的价值观和理念，可以对他们产生极大的激励作用，成为他们工作的根本动力。
3.职业发展管理。知识型员工尤其重视自我职业的发展规划及前景，这关系到他们长期性的事业目标能否达成以及自我人生价值的实现。企业的管理方法、人力资源管理结构以及相应的培训机会都是员工职业发展管理的重要组成部分。
4.休假或旅游奖励。随着人们越来越看重工作以外的闲暇时间，让自己在空闲时间好好休息娱乐而不是整日投入在高负荷的工作中，这种思想也逐渐演变成了知识型员工的一种迫切需求，因此休假或者把旅游度假作为奖励也就成了非货币性激励的组成部分。休假可以满足员工更高层次或者自我精神层面的满足，员工更喜欢以家庭旅游为主的休假方式，既激励了员工又创造了难得的全家出游沟通的机会.这对员工来说具有特殊的吸引力。
（三）知识型员工及其特点
美国的著名管理大师彼得•德鲁克首先提出了知识工作者的概念，总结起来即，知识型员工是那些可以掌握和运用符号、概念、或信息工作的人。良好的教育背景使得知识型员工有较高的素质与知识水平，相对高的学习和工作能力。能够较快的适应并胜任工作。与普通劳动型工作者相比，由于市场需求和工作价值的原因，知识型员工的基本生活需求压力要远小于劳动型工作者，又因其大多数都受过高等教育，他们对于自我人生价值的实现等这些精神层面的需求会更多。这就表明了知识型员工具有更强烈的参与意识和更大的流动性。因此知识型员工大多喜欢挑战性的、创新型的工作，以运用它们的知识和经验，实现自我价值，让自己在工作中获得满足。知识型员工大都拥有着系统专业化的教育经历，较高的科学文化水平，掌握着一定的技能和专业化学科知识，根据相关的调查得出，与普通员工相比，知识型员工的心理和行为特征有以下几点：