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现今，人力资源成为中国绝大多数企业需要解决的首要问题，国有企业作为国家的头号企业首当其冲。尽管对于员工敬业度的影响因素和结构文度还没有一个统一的定义，但从现有权威的咨询机构和众多专家学者的研究结论上来看，都认同员工敬业度与企业经济效益最大化之间的相关性很高。本研究就是从员工敬业度与以典型国有银行为代表的企业进行综合研究，结合银行实际情况进行实证研究，不仅具有现实意义，而且有很大的理论意义。
2.现实意义
人力资源部门为了及时诊断银行在人才管理方面的潜在问题，采用了敬业度调查的方法，找出问题原因并为上级领导的决策提供了一定的依据。本研究通过一系列的调查，得到了较为科学合理的调查结论，并且对该银行有针对性地提出员工敬业度提升的方案，从而在未来更好的指导银行的用人战略，更好的提升该银行的市场竞争优势，为该银的可持续发展起到了一定的作用。
二、 国内外相关研究综述
（一）员工敬业度的概念及内涵
盖洛普咨询公司是美国最权威的民意调查机构,他们的调查表明员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥员工个人优势的基础的同时,使每个员工对所在组织产生组织的归属感和发挥主人翁的责任感。【4】
国外研究员工敬业度的主要代表人物有早期的Webber（1904）和Robbins（1937），他们认为敬业精神其实是指能够促进经济发展的动力。【5】
此外，kahn（1990）学者指出敬业度是“组织成员通过控制自我的方式使自我与工作角色相互结合”。【5】Wellins 和 concelman都指出，员工敬业度是一种激励员工产生绩效的力量，是承诺、忠诚和主人翁精神三种因素的混合统一体。【7】
从国内方面看，学者曾晖和赵黎明认为员工敬业度是员工对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态。【8】国内学者刘雪梅（2003）认为员工只有在情感和知识方面对组织有承诺，员工才会自觉积极地工作，通过员工个人的努力为公司的发展带来积极的影响。【9】
综上所述,员工敬业度体现在日常工作当中,并能通过个体的具体工作态度、行为或其他角色活动而表现出来,并且都把员工敬业度表述成一个多文度概念；对各个文度的概括,虽然用词不同,但是实际上本质内容都和Kahn(1990)所提出的三文度：行为,认知和感情相似。
（二）员工敬业度的结构文度和影响因素
1．员工敬业度的结构文度
国外研究学者Kahn(1990)将员工敬业度描述为由生理投入(physical)、认知投入(cognitive)和情感投入(emotional)三个文度共同组成。【5】Maslach(1997)等将员工敬业度和工作倦怠视为一个三文连续体的两极。【10】Britt(2001)提出了一个三文模型,认为员工敬业度包括责任感、承诺和绩效影响知觉三个文度。【11】
从国内来看，学者张培峰(2007)在对五家不同企业进行员工敬业度关系的研究中，将员工敬业度划分为三个文度：情感归属、工作氛围、工作环境。【12】
综上所述，通过对国内外学者专家研究结果进行对比、综合分析，国内外学者关于敬业度影响因素的研究和整合大致可以归类为kanh提出的的三方面的影响文度：生理投入、认知投入和情感投入。
2．员工敬业度的影响因素
2005年8月，中国人力资源开发网的在线调查表明,影响员工敬业度的因素由高到低分别是个人的职业发展机会和空间、直接上级管理水平、公司的认可度、福利待遇、个人的职业化程度、工作的挑战性等。【13】
学者操芳（2009）在研究中发现“企业员工因其个人属性（包括性别、年龄、部门、学历、工龄、职位）不同，敬业度程度不同而且具有显著的差异”。【14】孙洁（2009）对敬业度的实证研究得出学历等因素对敬业度的个别文度有影响，而像年龄、职位等因素与敬业度之间的影响不显著的结论。【15】