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而外国学者Maslach(1986)等的研究表明:同事支持、上级指导、组织支持、社会支持,以及组织公平和绩效反馈都会对员工敬业度产生明显的影响。【10】
由此建立在文献回顾的基础上，综合国内外学者专家等的研究，根据盖洛普公司对员工敬业度测量的Q12标准以及美国翰威特咨询公司(Hewitt)提出的员工敬业度的3S概念等，并对中国农业银行龙岩永定支行的部分员工进行访谈，反映出的实际情况总结出影响员工敬业度的主要因素分别是薪酬福利、组织管理制度、员工个人职业生涯规划与发展、领导力与管理水平、团队协作五个方面。在以往的研究中显示，对薪酬福利的满意度越高，员工对工作的敬业度也就越高；而员工在组织内部有一个良好的组织管理制度也可以促进员工敬业度的提高；在组织里，上级领导拥有较高水平的领导力与管理水平也会在一定程度上提升员工敬业度；良好的团队协作也是促进员工敬业度提升的因素；企业若是重视员工的职业生涯和职业发展状况，员工就更容易为企业奉献，由此敬业度也能得到提升。因此可推出假设 ：
H1：薪酬福利对工作敬业度有直接显著正向影响
H2：科学的组织管理制度对工作敬业度有直接显著正向影响
H3：良好的员工个人职业生涯规划对工作敬业度有直接显著正向影响
H4：领导力与管理水平对工作敬业度有直接显著正向影响
H5：团队协作对工作敬业度有直接显著正向影响
本文也将根据此对银行进行调查研究。
（三）敬业度的研究模型及研究量表
1．敬业度的研究模型
正是因为现代企业员工敬业度的影响因素和结构文度正在向更广泛的研究领域拓展，学者们也不断将不同影响敬业度的因素组合成不同的敬业度结构文度进行深入探究，从而得出了有关敬业度的研究模型和研究量表，使得有关敬业度的研究朝着更加系统完整的方向发展。
（1）Kahn(1990)敬业度模型
Kahn敬业度模型是指：当工作能够提供给工作者更多的心理意义和心理安全，当他们因为得到更多的心理上的可获得性会表现的更加敬业。【5】
（2）Maslach(2001)个体-工作匹配模型
Maslach的个体-工作匹配模型中说明个体与工作之间的匹配程度决定了员工工作的情绪、情感状态,而通过对个体与工作情境的匹配程度分析，得出倦怠与敬业相对的两极。【10】
（3）May（2002）路径分析研究模型
在Kahn研究的基础上，May等人通过路径分析提出了研究模型。员工敬业度水平的高低由模型中影响敬业度的因素产生了共同的作用,同时个体对这些因素的感知程度也在很大程度上决定了员工是否敬业。【17】
国外的众多研究表明,敬业度水平最高的员工,不光其绩效要比普通的员工高出20%,其离职率也要比一般员工低87%。同时,有研究发现,高敬业度水平的员工在公司中有更好的绩效，带来更多的收益,而低敬业度水平的员工的绩效水平要远远低于敬业度水平较高的工作团队(Lockwood,2006)。【17】
敬业度的研究模型和研究量表是众多学者整合敬业度研究因素和结构文度整合出来的，是更为完整具体，系统直观的展现形式，这些研究模型和量表也向我们提供了研究敬业度的思文方向，并且我们可以通过对这些已经得出的结论在进行比较和深入的探讨，由此在实际生活中对敬业度的研究也有了理论指导和实践参考价值。
2.敬业度的模型构建
结合国内外学者相关研究，根据盖洛普公司对员工敬业度测量的Q12标准以及美国翰威特咨询公司(Hewitt)提出的员工敬业度的3S概念，探讨该行员工敬业度的水平现状以及各因素是否影响员工敬业度，由此将个人对工作的敬业度作为因变量，而组织内部环境与员工职业发展情况相结合，包含薪酬福利、组织管理制度、领导力与管理水平、团队协作和员工个人职业生涯规划五个方面的内容作为自变量，测量这些因素对敬业度的影响程度。