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组织的人力资源管理可以分为人力资源规划、人员招聘、人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理这八个环节。已经明确了人力资源配置在整体人力资源管理体系中的关键性后，则需要了解它与其他环节的密切联系。现在人们习惯性用八个字来描述人力资源管理的日常工作，那就是“选人”、“用人”、“育人”、“留人”。从中可以看出，组织先对工作岗位进行分析，即在人力资源规划环节完成工作岗位分析和工作岗位设计，选好人、将人分配到所需要的岗位；继而运用配置理论，将合适的人挑选到合适的岗位上；接下来的工作就是对所挑选的人通过进行培训、绩效开发、薪酬设计等方法和步骤实现配置的高效性，完成组织的绩效目标；最后通过职业生涯管理以及劳动关系管理，帮助更好地开展管理实践。简而言之，我们可以得出：人力资源配置追求的就是“人岗匹配”，“人岗匹配”是实现人力资源配置的一个动态过程。
1.3人力资源配置的原理与方法
人力资源配置着重的是配置过程，而人岗匹配是配置之后的一个结果。本文中将人岗匹配同人力资源配置相连接，从个人和岗位这两个要素入手，将人岗匹配的原理和方法引用进来。
1.3.1 人岗匹配基本原理
(1) 同素异构
同素异构原理来自化学中的一个原理，意思是指事物成分因挥列次序和结构上的变化而引起不同的结果甚至发生质的变化 [4]。在日常的人岗配置工作中引入化学领域中的同素异构原理，就如同我们理解煤炭和钻石，二者拥有相同的化学要素，但排列组合的方式不同因此产生了不同的效果。在员工与岗位配置工作中，作为组织者要明白不同特质的员工搭配不同需求的岗位会产生不一样的效果。因此组织在进行岗位配置前，应从高配置率角度充分考虑到每一种员工与岗位配置的可能性，优化人岗配置。
(2) 能级层序
能级层序原理主要是指具有不同能力的人。应放在组织内部不同的职位上，给予相应的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。为使最少的员工发挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建立一定的层级结构，即根据工作性质、任务大小、工作的繁简难易程度以及责任轻重等因素，统一划分出职位的能级层次，并制定相应的标准、规范，形成纵横严格的组织网络体系。从而构成相对稳定的一种组织管理“场”，然后将所有组织成员按其自身的能力、素质，十分恰当地安排在整个网络的“纽结点”上，赋予其层次位置。确定其“组织角色”身份性质。
（3）要素有用
要素有用原理是指“天生我材必有用”，组织中任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件 [5]。简单的说就是任何人都是其有用的一面，关键是看管理者怎么发现、怎么使用、怎么把他们放到一个合适的岗位。要实现要素有用，一方面需要管理者公平对待每一个员工，正确评价每一个人，在工作中重视并善于发现每个人的特质以及擅长做的事情。在明确岗位的基本要求后，管理者要根据员工的能力和特质合理安排，并且要懂得事物都有两面性，不可能尽善尽美，要学会辨证地看待员工和岗位；另一方面则需要管理者配合组织领导者，全力以赴地创造一个良好的工作环境和执行行之有效的管理制度。政治学上有外因通过内因起作用，一个民主、轻松的工作氛围，加上公平、便捷的上岗渠道将充分激发每个员工的潜质，提高个人与岗位的匹配度。