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1薪酬的理论概述
1.1薪酬的定义
传统的薪酬人们只是局限了货币性薪酬。随着社会的发展与进步，薪酬的真正涵义也不在拓展和丰富，当代所指的薪酬（Compensation）是比较宽泛的，是员工在为企业付出体力和脑力劳动（这些劳动包括了知识、技能、工作时间经验、付出的努力等），企业给予员工的各种回报和回馈，这种报偿和奖励既包括内在的又有外在的[1]19-23。薪酬分为有形报酬和无形报酬，有形报酬包括直接的货币形式（直接薪酬）和非货币形式（间接薪酬），无形报酬通常是指员工在劳动过程中获得的自我价值的实现，荣誉感和工作成就感。薪酬的意义就是为人力资源服务，为企业吸取人才。 它有三大作用：一是满足员工需求；二是激发员工工作潜能；三是提高企业核心竞争力网罗社会人才。
1.2薪酬的功能
（1）薪酬对员工的功能
薪酬对员工的作用体现在两个方面：一是维持和保障，二是激励。
企业的员工是劳动要素的供给者，包括脑力支出和体力支出。企业对员工的补偿是通过员工消费各项生活资料来实现的，而单位也只有通过补偿的方式才能不断为企业获得新的人力资源。
激励是指员工在企业给予的报酬前提下能够按照企业指示控制自己的工作行为。激励的功能也是双重的，包括物质和精神两者结合的方式。
（2）薪酬对企业的功能
薪酬对企业具有资产增值功能。薪酬能够促使企业获得预期收益的成果。企业对薪酬的管理可以为企业带来大大高于成本的收益，这是企业聘用员工进行劳动力投资的意义所在。
（3）薪酬对社会的功能
薪酬对社会具有劳动力资源再配置的功能。薪酬之所以能够调节着劳动力的供求和劳动力的流向使因为薪酬能够提供劳动力价格信息。当某市场劳动力供不应求时，薪酬就会上升，当市场劳动力供过于求时，薪酬就会下降。多余的劳动力会向紧缺的劳动力区域流动，这种流动的方式使劳动力在各区域的数量趋于平衡。
1.3薪酬的组成分类
从某种程度讲，薪酬是企业对员工为企业做出各种奉献努力做出的各种回报。
从广义上讲，薪酬包括经济性报酬（工资，奖金，津贴等）和非经济性报酬（参与工作决策，社会荣誉感，培训等）。经济性报酬是指员工通过自己的努力从自身以外所得到的各种形式的回报。它包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、额外的津贴和其他服务，比如健身、工作餐、旅行等。
非经济性报酬指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。源`自,优尔.文;论"文'网[www.youerw.com一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。这种报酬往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，会有很大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用[2]59-64。可见，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的有效发挥。当然现实有些企业也确实存在对薪酬管理认识上的误区，这是我们应该予以重视的。那么，为了更加清晰的表述薪酬的构成分类，框架图更能体现得清楚明了