镇江高校教师激励机制研究(2)

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注重对大学生的培养，重视对高校教师的管理与激励，响应了中央“建设创新型国家，实施人才强国战略”的号召。对高校教师的激励现状进行研究，与时俱进地提出适应现代化发展的高校教师激励机制，能够充分调动高校教师的工作积极性，使他们持续发挥自身的光与热，为国家富强、民族复兴、人民幸福作出巨大贡献。

本文将以镇江高校师资队伍建设和激励机制现状为基础，提出新形势下高校教师激励机制的基本思路、基本原则与基本策略，为构建符合时代发展的高校教师激励机制提供理论指导和实践支撑【1】。

1. 本研究的理论基础

1.1 国内外激励理论研究

1.1.1 国内激励理论研究

1.1.2 国外激励理论研究

1.1.3 小结

1.2 高校教师激励理论运用

1.2.1 公平理论

依据公平理论，任何人从事某种实践活动，都是为了更好地服务他人和社会，并且这种活动满足自己的特殊需求。从这个角度理解，我们的高校教师为学校和学生服务，也期望得到相应的回报。因此，我们的高校要持续地调动教师的积极性，充分发挥他们的潜在能力，就必须提高高校教师的公平感。比如大部分高校都建立的对教师的考核评价体系，这种体系公开透明、客观公平，以规定的标准为依据，量化管理，客观评价，并及时反馈考核结果，让教师知道自己的工作成果。

另外，还要注重横向的公平，人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬，更加关心自己和参照对象的报酬和投入的比例，如果认为自己和他人付出同样的努力，他却多获得一元的报酬，人们就会觉得不公平，从而影响工作效率和积极性。现行大多高校都实行宽带薪酬，取消了平均薪酬这一看似公平，实则最不公平的激励机制。

1.2.2 双因素理论

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。不具备保健因素时将引起强烈的不满，尤其是对于我们高校教师而言，他们从事教学、研究的工作，他们特别需要良好的工作环境，以保证工作的高质量完成。因此，目前我们的高校都为教师们配备了独立、安静、舒适的办公室及办公用品，以消除人们的不满。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。高校注重对教师物质与精神激励相结合。比如准时发放足额的工资，以保障他们的基本生活。但是高校教师更注重的是自己的学术水平是否得到外界的认可，自己的辛勤劳动是否得到社会的肯定，因此高校根据教师的不同贡献，进行表彰、宣传、职称晋级，并为教师提供进修、学习、深造的机会。

1.2.3 需求层次理论

该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要，这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。因此，即使作为高校教师，更追求精神层面的东西，我们高校还是要首先满足他们的物质需求，根据不同的工作量和工作贡献，给予足够的物质奖励。

当然，高校教师受过良好的教育，他们更需要情感上的需求，他们渴望被尊重、被认可、被肯定；他们具有更强的求知需要；他们更追求自我价值的实现。因此高校要侧重对教师的精神激励，满足他们的工作成就感与荣誉感，帮助他们实现自身的价值，只有这样才能充分调动高校教师的工作积极性，使他们为伟大的教育事业作出不菲的贡献。