摘  要：中国基层政干部是整个公务员队伍的中坚力量，基层政干部的素质建设关系到的路线、方针和政策的贯彻落实，关系到基层组织的战斗力、凝聚力的发挥。从通用素质和职位素质两个方面研究基层政干部的胜任素质特征，并将胜任素质模型理论运用到探讨基层政领导干部选拔科学性的问题中去，可以在选拔标准、笔试、面试和考察四个阶段完善基层政干部的选拔流程，提高基层组织部门选用政领导干部的信度和效度，继而推进基层政府社会治理能力的现代化。63075

毕业论文关键词：胜任素质模型；基层政干部；素质；机制

Preliminary Discussion on the Selection of Political Leaders and CCP cadres at Fundamental Level of Chinese Government based on the Competency Model

Abstract: Political leaders and CCP cadres at fundamental levels of the Chinese government is the backbone of the whole cadres,  whose quality construction plays a crucial role in carrying out and implementing the part's lines,  principles and policies as well as in bringing the combat capability and rallying power of the basic party organizations into full play.  This paper researches the quality of the political leaders and CCP cadres at fundamental levels from both common quality and job quality,  and based on the competency model,  it is trying to make a good study of the scientific selection of the political leaders and CCP cadres at fundamental levels.  The selection process will be improved in the selection criteria,  the written test, interview and examine in order to raise the reliability and validity of Leading Cadres and to promote the modernization of social governance capacity of grass-roots government.

Key Words: competency model;  political leaders and CCP cadres at fundamental levers of the Chinese government;  quality;  mechanism

一、胜任素质模型理论基础

有关胜任素质的研究是从哈佛大学教授戴维·麦克利兰对美国选拔外交官的研究开始的，在作此项目过程中，麦克利兰放弃了对人才条件的前提假设，而是对工作绩效杰出和工作绩效一般的外交官进行具体行为特征的比较分析，找出其中影响工作绩效的核心个人因素。1973年，麦克利兰发表题为《测试素质而非智力》的文章正式提出“胜任素质”概念——胜任素质是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征,[1]为胜任素质理论的诞生奠定了基础，他本人也因此被称为素质理论之父。这篇文章的发表，在英、美、加等西方国家迅速掀起研究胜任素质的热潮，主要代表包括麦克利兰、斯宾塞、德鲁克、博亚特兹等人，其中影响力显著的是“素质洋葱模型”和“素质冰山模型”。

（一）素质洋葱模型

在对麦克利兰的素质理论进行了深入研究的基础上，美国学者R·博亚特兹提出了“素质洋葱模型”。该模型展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。[2]素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。[3]

（二）素质冰山模型

素质冰山模型是美国学者斯潘塞在1993年提出的，该模型将人员个体素质的不同展现内容划分为浅层的“冰山以上部分”和潜藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包含基本知识、基本技能等基准性素质，都是易于得到与衡量的部分，相比较而言也较容易通过培训发展变化。“冰山以下部分”则包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，称为鉴别性素质，[4]它们是区分绩效杰出者与平庸者的关键因素，不太容易因为受到外界的影响而改变，但却对人员的行为与绩效有着关键性的作用。