一、薪酬的满意度以及企业员工离职现状分析

（一）薪酬满意度的内涵

   1。薪酬的概念

薪酬指的是员工在组织中提供劳务活动从而所获得的报酬。杰斯福将薪酬定义为雇员所得到的内在奖励和外在奖励。[1]内在奖励是指被雇佣者完成已定的任务或是工作目标从而获得的心理上的报酬，外在奖励就包括了物质方面的奖励和其他非物质方面的奖励，例如，福利。罗宾斯进一步探究薪酬结构后，提出了罗宾斯薪酬框架。他在定义薪酬时也把它分为内外两个方面。内在薪酬主要是指个人成长机会及个人的发展前景等内容。[2]外在的薪酬包括直接薪酬、间接薪酬和非经济薪酬。直接薪酬是指绩效奖金、基本工资、加班费、各种补贴等，它们然后以工资形式发放给企业员工。间接薪酬是指保健计划或是一些额外的津贴。非经济性薪酬指的是给员工所提供的良好的工作环境、工作安排、工作时间、工作职称等。学者黄威则认为外在薪酬主要指的是具有货币价值的薪酬，比如工资、奖金、福利等，以及感兴趣的工作内容、好的工作环境、企业文化、工作氛围、公司的表扬等构成的外在因素。[3]内在薪酬则是不具有货币性质的奖励，例如职业发展前景、工作满意度、个人成长机会等。

   2。薪酬满意度的概念

   薪酬满意度的概念是基于亚当斯提出的公平理论，他认为的薪酬满意度是持续的、单维的有正负的变量值，是源于知觉和比较，是对薪酬支付是否公平的一种感觉。国外学者，米莉和简认为薪酬满意度就是一种主观心理体验，与员工切身利益密切相关。[4]万迪防认为薪酬满意度是员工在将期望值与自己在组织中所获得的内在及外在薪酬比较之后所形成的一种心理感觉状态[5]。

（二）企业员工离职现状

1。离职倾向概念

    离职倾向指的是雇员打算离开一个组织的意愿程度（Thomas V。 Martin, 1979）。离职它是一个非常明朗的员工个人行为，是比较容易用离职率来定量分析的。很多员工虽然他们没有离职，但是却持有了离职的念头，这样一来他们就会表现出消极怠工、工作情绪低下、绩效水平低。离职倾向和离职行为是一种正相关关系，它也能够代表员工的主观心理。所以自然而然也是很重要的一项研究。

    2。员工离职现状分析

    离职从性质上来说可以分为两大类：自愿离职和非自愿离职。自愿离职包含了辞职、退休。非自愿离职包括了员工的辞退以及集体性的裁员活动、还有劳动合同的终止解除，在如今企业里，流动性非常强的就是一些高学历和有专业技能的管理类人才和一些核心技术人才，他们因为掌握了企业的命脉而拥有了更多的职业选择的机会。核心的员工是企业正常运营的基础，是企业需要大力培养的人员。他们的离职无疑对企业来说是非常沉重的打击。如果这一部分员工流失了，就算总辞职率再低，对企业来说也是毫无意义的。从以下两个方面进行分析：

①不同工作年龄阶段的员工离职现状分析

   员工高频率离职分为几个阶段。第一个高峰期就出现在工作时间未满两年的这个时间段初入职场，大家都持有一颗尝试的心态，太以自我为中心，觉得在哪里稍有不满就可能引发辞职，而辞职对于从业者来说刚好成本也比较低，而他们也还没有成为公司骨干。研究发现，第二个阶段是工作了2—3年的员工在企业中的离职率最高，经过这几年的磨练，人们觉得自己有了些许的资本，他们希望自己能够得到足够的肯定，拥有更高的职位或是更大的权利，如果没能够有所提升，他们会觉得自己得不到满足，为了寻求升职而放弃现有工作寻求新的工作。第三个阶段，就是在工作的5-8年。一方面在职场上已经可以运筹帷幄，另一方面也会感到迷茫和不满足。目前的国有企业选拔制度和竞聘机制并不完善，工作业绩也并不是升职的主要依据。这个年龄层的离职更多就是为了职业能够有所突破。他们拥有着丰富的实战经验，很容易被一些猎头机构下手，更加推动了这批人员的离职。文献综述