员工持股计划则是通过全员持股的方式使员工的归属感及组织承诺得以最大化，也属于一种长期激励制度，是指通过让员工持有本企业股票和期权从而使其获得激励的一种长期激励制度。在实践过程中，员工通过购买的方式成为企业股东，并获得相应的权利和承担相应的责任。员工持股计划是以员工的未来收益作为保证，员工所持有的股票在权利行使、转让等方面有限制,股票的增值收益一般只在员工离开公司时兑现。

员工持股计划的作用主要有吸引并留住优秀员工、通过让员工成为企业股东的方式提高员工的工作热情和责任意识，从而提高员工的工作效率，同时，员工通过分红的方式增加了自己的收入，使员工对企业的依赖感和归属感油然而生，有利于提高企业整体的凝聚力和竞争力。他的优点是:实施对象具有广泛性,该计划的具有公平性。并且有利于形成企业全体员工的所有权文化、改善企业的治理结构，还可以有效抵制其他企业的敌意收购,保证企业自身的稳定。此外，这种收益的兑现方式有利于企业员工队伍的稳定,为企业特别是成立初期的企业的长远的发展提供有效的保障。但他也同样存在一些缺点：该计划没有建立金融、税收等各方面的法律法规的支持，所以在我国实施的制度障碍仍多。此外，员工持股计划对企业所有员工进行无差别对待，从而使得激励效果并不明显。

目前在国外的企业中实行的长期激励计划,股票期权是一种最重要的方法,而这一计划在我国企业中的实施的还比较少。近年来,中国的一些企业已开始积极关注激励机制的问题,做了一些尝试。

    自改革开放以来,我们对一些企业在对骨干人员的地位和作用的认识和理解不断深化,给与企业管理者越来越多的经营决策权力,技术骨干也逐渐受到重视,但相应的激励机制和约束机制却不完善。

目前,大多数的中国企业所实行的是以工资、奖金为主体的传统工资制度，工资结构单一; 同时, 固定年薪的支付方式使企业高层管理者年薪收入与公司当年经营业绩基本处于不相关的状态, 并存在不公平现象。因此, 中国理论界、实业界及管理层都对高层管理者薪酬制度的重视程度都很高, 并在积极探索适合对当代企业制度中高层管理者的长期激励方法。 

三、我国企业员工长期激励存在的问题

在我国现代经济市场中,企业在将股权作为激励方式的实行过程中遇到许多问题。

(一)宏观上长期激励机制存在的问题：

制度障碍最主要的表现是股权激励计划中的股票来源问题不能在现有法律体系中得以解决。国家颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式开启了我国股权激励计划的新篇章，《公司法》、《证券法》对股权激励也有了大方向上的规定,但实施细则都需要进一步完善。比如对上市公司的股票来源、行权信息、股票期权授予、经营者业绩等都没有详细的规定。制度障碍的另一个表现则是法律缺失 , 主要反映为:1)证监会和工商管理局还没有相应的条款来处理由股权计划引起的公司注册变更问题;2)国内也没有专门针对股票期权的税收规定来解决由股权激励引起的公司税务问题和个人所得税问题;3)由股票期权引起的公司会计问题。 

由于我国资本市场尚未完全成熟，不乏有个别人通过操控股价的方式来牟取暴利。产生这种现象的原因主要有三个方面。一是由于我国政治环境因素， 政策信息的发布对资本市场会产生极大的影响，国务院一个政策的出台就会使我国的资本市场出现很大的波动，对于一个成熟的、强有效性的资本市场来说，这种大幅度大规模的波动是不应该的。 二是市场信息不对称性情况严重， 一个成熟的、 有效性强的资本市场要求信息及时、准确、完整地对股东公开，而我国的一些上市公司为了自身利益，虚构财务信息、隐瞒重大信息，极大地影响了资本市场有效运行。 三是我国资本市场缺乏有序性，成熟的、规范的资本市场应该有序的运行，这样才容易使违法违规情况暴露出来。而我国资本市场投机大于投资，投资者的目的不是长期、稳定的获得收入，而是通过投机牟取暴利。资本市场的有效性较弱，会导致股权激励的效果被削弱。在成熟的资本市场，一个企业业绩好坏能通过股价反映，当投资者看好一个企业的业绩水平，看好一个企业的股票并进行投资，这个企业的股价就会上涨。 但是在弱有效性市场，投资者往往缺乏理性，造成企业股价与业绩的偏离，这不能对企业的盈利能力和管理者的管理水平给予客观公正的市场评价。因此，在这种体制内实现股权激励计划无法达到预期中的理想效果。文献综述