一、知识型员工概述

知识型员工是新时代的一个新观点，是伴着知识经济和知识管理浪潮而出现的，根据彼得·德鲁克的描述，就是脑力劳动者，是指那些本身就具备较强创新学习的能力，通过充分利用现代的科学知识技术来提高工作效率，达成工作目标。主要从事通过知识技术进行应用和创新的特色生产经营管理活动。 

(一)知识员工与一般员工的差异

知识型员工与一般性劳动者的差别在于他们把他们自己的思想和创意当成劳动工具，而不是依赖于企业，受控于企业。在个性上，他们的自我价值实现欲望很强烈：表现在工作特性上面，是更加具有创造性与灵活性；表现在个人能力方面，是更加具有学习力、创新力与责任心等。

（二）知识型员工的重要性

随着社会的进步，知识型员工必将成为企业中愈发重要的角色，承担更加重要的责任。因为在知识经济蓬勃发展的今天，信息技术作为企业生产经营和发展的重要组成部分， 而知识型员工又充当了企业信息的承载者，其重要性当然不言而喻。因此，随着社会的发展需要，当知识型员工用其自身的知识信息为企业创造着更大的财富价值的时候，知识型员工必将成为企业中生存发展的不可或缺的成分。介于此，我们提出一种适应于新一代的知识型员工的全面薪酬激励制度显得尤为重要，这样我们才能有效的加强对知识型员工的组织和管理，才能增强企业的核心竞争力，影响力。

二、知识型员工薪酬激励存在的问题

在我国企业，对员工的激励的方式中，薪酬激励是对员工为企业付出劳动所得价值体现的最基本方式，传统意义上的薪酬分为三大块，包括工资、奖金和福利。工资收入是企业通过一定形式发放给员工并能体现劳动价值的最大部分的报酬。一般按照员工入职年限等级进行评定，并按时发放的，其激励效果不明显，因为是所有员工都能分享到的。奖金是对员工超出规定绩效的奖励，但由于其单一性的特点，让员工觉得那是自己劳动应得的，而非个人魅力的奖励，因此激励作用没有预期的那样好。福利是对员工工作生活外的一种补助，只是对所有劳动者劳动的额外回报，具有普遍性，因此激励效果也不明显。这些传统意义上的薪酬模式都不能有效的发挥薪酬的激励效应，也将无法成功的留住知识型人才，如此一来必然会成为当下企业对知识型员工的管理中最显著的问题，从而影响企业的总体发展效率。然而对于知识型员工来说，传统薪酬模式在激励这一块的局限性主要体现在以下几个方面： 

（一）薪酬总体满意度低

一直以来，我国企业脑力劳动者和体力劳动者的对于收入分配这一块其实差距并不大，这也将导致薪酬整体水平低，知识型员工在企业中的价值无法充分体现，导致整体满意度低，出现各种离职跳槽现象。具体来看，发达地区比如香港，台湾地区的企业，以及中外合资，股份制企业，其知识型员工的薪酬待遇相对高于一般性员工，较为合理；而对于内地的一些企业，尤其国有企业中的知识型员工的薪酬待遇和一般性员工的薪酬待遇差别却很小，薪酬区分度低。由此可见，知识员工总体薪酬的激励作用就很小了，这么严重的问题将直接导致企业业绩下滑。因此迫切需要改变目前知识型员工薪酬的现状---劳动贡献量与其价值薪酬体现严重不平衡，从而去激励知识型员工为企业创造出更大价值，增加企业总体效益。 

（二）薪酬结构不合理

高能低配，知识型员工的综合能力很强，然而当其具备某一方面的特长，就将其放在某个岗位上，但却因为职位本身难以给出较高的薪水，这样就导致薪酬结构部合理；低能高配，很多企业定薪没有原则，一般取决于管理层的喜好，调薪的幅度就大，而忽视真正为公司带来效益的知识型员工，员工的工作能力和报酬就不对等；对岗位价值缺乏客观的认识，主要靠管理层的主观感觉和经验，这样制定出来的薪酬很难对知识员工进行有效的激励。文献综述