消极服从行为的具体表现有完全服从上级的意见指示；不愿创新；按照工作流程办理事情，不将具体的问题进行具体分析；不愿主动承担更多的职责。钻空子行为属于第二层次的知识型员工反生产行为表现，包括：故意降低工作效率、利用绩效考核的漏洞偷懒、马虎完成难以考核的工作。撒谎行为是反生产行为中较为普遍的一类，其中还包括了保守知识行为，有：隐瞒工作中的失误、不想将知识固化给组织、为工作失误找借口以及虚报工作量等、对创新性的成果有个人保留和控制信息。抵制行为和失德行为是知识型员工较为严重的两类反生产行为。其中，所谓的抵制行为包括：与上司或同事冲突、不服从上司的命令以及与公司内部其他部门扯皮；而失德行为则包括出卖公司重要信息，获取个人利益、窃取他人信息和成果、运用自己掌握的知识、技术要挟公司、告诉别人错误的知识以及利用专业技能阻碍他人完成任务等。[2]

通过与一般员工的反生产行为表现对比，我们可以发现知识型员工反生产行为有如下差别。

首先，这一行为按照严重程度共分为五个层次，这表明这类员工做出反生产行为是有一个逐步发展的过程的； 

其次，蓄意破坏、缺勤、迟到早退、辱骂、身体或语言攻击以及酗酒等反生产行为在知识型员工的反生产行为中很少出现，这主要是因为知识型员工工作安排已经高度灵活化和弹性化，且知识型员工的文化素养相对而言比较高；

然后，知识型员工利用绩效考核钻空子，是由于这一类员工所从事的工作，大多不是手工制作，而是靠脑力完成，且相应的工作结果很难在短时间内见到成效。尤其知识型员工的工作结果多为智力成果，除此之外，现如今的绩效多为团队合作的结晶，工作绩效难以衡量。

最后，知识型员工运用自己掌握的知识技术要挟公司，是因为当公司没有满足他们心理期望时，而其所掌握的知识又是其创造价值的源泉，所以知识型员工就会产生控制信息等反生产行为。

三、知识型员工反生产行为的影响因素

（一）个体差异因素

个体因素可以用作解释拥有相同情境下的组织中员工作为个体的行为上的差异性。每个人都是不同的，具有独特的个性。个体因素包括一些人格特质因素，比如能否恪尽职守、情感是积极还是消极、自我评价情况等。研究发现，通过责任意识的高低和情绪的稳定情况，能够比较好地预测员工可能发生的反生产行为。一般来说，具有看事情消极，不能很好地控制自己情绪特制的人，容易产生反生产行为。而对失信行为、暴力行为不能容忍，坚决持反对态度的员工则一般不会做出反生产行为。

（二）人际冲突因素

平常所说的人际冲突，说的是集体中两个或两个以上职员间的关系，因为观点和希望存在较大的差异，因而出现紧张的氛围的情况。[3]大多数个人之间的冲突产生是由于成长背景、接受教育的程度以及年龄和信仰不同。这种不同又导致个人的价值观和对事物的看法不同，从而加大了彼此沟通合作的难度。知识型员工本身受教育程度不低，又有自己独特的思维方式且自我意识较高。所以，知识型员工出现这种情况的机率是较大的。从而导致的反生产行为有不服从上级命令、不愿意团队合作、不配合相关部门以及诋毁他人等。

（三）组织承诺因素文献综述

组织承诺是组织成员对组织目标的认同并希望维持组织身份的态度。组织承诺最初是由美国社会学家贝克提出来的，之后加拿大心理学家梅耶将组织承诺归纳为规范承诺、继续承诺和感情承诺三个方面。我国学者在借鉴西方组织承诺思想的基础上，通过问卷调查等方式归纳出我国组织承诺的类型，分别是:机会承诺、感情承诺、规范承诺、理想承诺和经济承诺。组织承诺在组织中的重要地位不言而喻，因此，一旦组织承诺水平下降，知识型员工就会出现消极完成上级布置的任务等反生产行为。