(一)优势分析

1。 企业内部文化阻力小

     我国的中小企业兴起于90 年代，发展时间较大型国企而言较短，企业文化的形成往往需要一个比较长的周期，所以大多数中小企业的企业文化都比较薄弱，没有形成深入人心的、特色鲜明的企业文化。这是中小企业薄弱的地方，但是对于人力资源外包来说，却是莫大的优势。人力资源外包意味着要与外包服务公司发生较多的业务往来，企业文化弱化可以降低中小企业与外包商之间的文化冲突，有利于管理活动的推进。论文网

2。 企业经营管理方式灵活

    中小企业不仅规模小而且层级简单，甚至是企业的创办者直接管理和领导企业的发展和运行，决策较容易做出。只要企业的创办者或者是高层领导认识到人力资源对于改善企业现状的重要性，就会主动寻求与外包商合作，以改变企业人力资源管理缺失或者薄弱的现状。这有利于企业加强人力资源管理，做出长期的人力资源规划，改善员工的福利待遇，有利于保留人才，提高企业的核心竞争力。另一方面，部分中小企业甚至没有自己的人力部门，员工的管理完全由各个部门内部完成，人力资源外包会避免部门内部人力相关人员管理内部员工时的阻力。

3。 较强的市场适应能力

    中小企业为了能够适应市场的变化，与同行业大型企业竞争培养出了属于自己的特征——凝聚力强、灵活性强的特点。能够随时适应环境的变化，这降低了变革的难度，有利于人力资源外包的推进；另一方面，正是因为中小企业较强的市场适应能力，能够在信息技术日益发展的今天占领制高点，突破管理中的束缚，早日推进人力资源信息管理系统的落实。

(二)劣势分析 

1。 企业自身能力限制

    人力资源外包并不是一味的将所有的与人力资源相关的管理活动全部打包给服务商的简单行为。企业相关领导首先要衡量哪些管理活动是可以外包的，哪些管理活动涉及企业的机密和核心业务是不可以外包的；其次是外包实施过程中要对风险进行控制，在外包结束之后还要度量外包活动带给企业的收益是多少，是否达到了预期。最后还应该总结外包中的不足之处，为将来的管理活动提供借鉴。可见这些工作都需要企业拥有相应的能力才能够实现。我国中小企业人力资源外包程度不高与企业自身能力限制有一定的关系。

2。企业管理者观念壁垒

    虽然我们在优势中曾提到中小企业内部文化阻力小，但是如果高层管理者对人才的重视程度不足，不能意识到人力资源对于企业发展的重要性，那么人力资源管理外包将难以实施。虽然中小企业管理者在对人力资源的认识程度上已经有了很大的提高，但是或者是由于担心增加成本，或者是由于对人才的重视程度不足，导致人力资源外包阻力重重。另一方面，中小企业可能没有长远的战略规划，加之部门之间的员工沟通不畅，使员工对人力资源外包认识不足，推行中也会遇到一定的阻力，这从根本上来看也是观念问题。

3。人力资源管理的忽视

    人力资源部门不是与企业创利直接相关的部门，不能直接给企业创造收益，这就导致了企业管理者对人力资源活动的忽视，更不会想到采取人力资源外包的方式改变现状。从本质上来看，是否重视人力资源的发展是企业在短期利益和长期利益之间的一种权衡策略。从长远来看，只有对人力资源管理有足够的重视，才能在吸引人才和挽留人才方面脱颖而出，为企业长期稳定的可持续发展提供有力支持。