宽带薪酬的特点:

(l)重业绩,轻资历,职位概念逐渐淡化。

(2)有利于组织内部同级职务调动与复合型人才的培养。

(3)支持扁平型的组织结构。

(4)能有效结合劳动力市场的变化,控制员工薪酬成本。

(5)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

2。3  薪酬的构成

广义上的薪酬由货币报酬以及非货币奖励两部分构成。货币报酬包括直接报酬,如薪酬、绩效、奖金;非直接薪酬包括公共福利、生活福利等。非货币奖励包括职业性奖励和社会性奖励,如:自我发展、职业地位等。薪酬的具体构成元素如图2-1。

图2-1薪酬的具体构成元素

我们通常所讲的报酬一般只包括工资、奖金、津贴与补贴、福利等具体形式。依据马斯洛的需求层次理论,我们可大致把工资地划分为:

(1)基本工资:基本工资又分为基础工资、年功工资、学历工资、职称工资、岗位工资等。

    (2)激励工资:激励工资指因员工努力程度和劳动成果的不同而变化的货币部分,激励工资主要体现的是劳动者的努力程度和实际能力,劳动者素质的差异等额外劳动和所创造的成果,有类似奖金的性质。津贴或补贴是指对劳动条件、劳动环境等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种额外补偿。人们通常把与员工生活紧密联系的补偿称为补贴,如高温暖补贴、住户补贴、交通补贴、生育补贴、井下补贴等,津贴与补贴常以货币形式支付给员工。

2。4  薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系

    薪酬管理作为人力资源中的一个必不可少的环节，与其他人力资源管理职能之间有着紧密的联系。最直接的联系就是其与绩效管理模块的联系。绩效评价与职位评价的结果会直接反映在薪酬设计过程中，对整个薪酬管理的过程起到一个辅助与参考作用。这也就是薪资结构中绩效工资的产生的一个过程。此外，薪酬管理与人员胜任力模型相互作用，最终共同影响企业的培训开发、晋升、职业规划、解雇等过程。

    具体关系以及作用过程如图2-2所示。

图2-2 现代人力资源管理体系与薪酬管理

2。5  薪酬体系设计的原则

2。5。1  薪酬系统设计的公平性原则

公平性是薪酬设计中的一个重要理念。例如在岗位价值分析的过程中就涉及到许多的公平性原则。管理学中的公平概念是:公平性往往是在个人与他人的薪酬对比中体现出来的。在薪酬管理的过程中，不仅要做到过程公平，同时也要做到结果公平。这要求我们把公平性原则贯穿到整个薪酬设计的过程中去。公平可以分为自我公平、内部公平和外部公平。他们分别规定了获得的薪酬应该与个人的努力、相同贡献的人、同行业的人相匹配。如前文所述，企业应重点关注内外部公平，因为员工往往会将自己的薪酬水平与他们进行比较，若是在比较过程中心里产生不平衡，不仅会使自己的工作状态下降，也会影响企业的发展。

2。5。2  薪酬体系设计的激励性原则

激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。[[]]有许多著名的理论都阐释的激励的过程，如马斯洛需求层次论、双因素理论以及期望值理论等。这些理论详细而科学的说明了激励的过程以及激励的一个有效性问题。企业在薪酬设计的过程中必须考虑薪酬的激励因素，要清楚何种激励因素是自己的员工真正需要的，可以根据需求层次理论，针对员工具体情况来进行判断。在设计的过程中尽量使自己的薪酬体系达到最大的激励效果。文献综述