2。1。1 预算参与

Argyris[44]最早将预算和人的行为结合起来，弥补预算管理研究中忽视人的个性的缺陷。 他认为专制的预算设定可能会导致负面的行为后果，并提出参与作为一种补偿可能积极影响 绩效。后续大量的学者将参与式预算定义为管理者参与、影响并设定他们自己部门预算目标 的过程[24]。

Lowin[45]提出，“当企业实施参与预算以后，参与和非参与的对比已经成为一个度的问题， 而不是种类划分的问题”。Milani [26]将参与式预算，又称预算参与，定义为一个连续变量，衡 量员工在预算编制过程中的参与程度。Kenis[13]提出了类似的定义，参与预算是管理者参与确 定预算，以及对预算目标实施影响的程度。参与预算的一个极端是完全参与，即部门员工认 为自己参与预算的程度相当广泛。例如，员工自己确定了所有或者大部分，自己职责内的预 算；部门不存在随意更改预算的情况；他经常和上级讨论预算；他对最终预算有重要影响等。 参与预算的另一个极端是完全不参与，即员工认为没有参与到任何确定预算的活动中，他认 为自己对最终预算的没有影响力等。

此外，国内学者通过大量对预算实验研究表明[46,47]，预算目标的设定和执行是上下级双 方博弈谈判的结果。以往的研究将预算目标当做下属的目标，只对下属进行研究。然而，预 算目标的设定需要上下级共同努力，才能达成一致。所以本文中的参与预算人员包括预算中 的上级和下级。文献综述

因此，本文将预算参与定义为：员工参与预算编制过程，从而影响自己的预算目标的程 度。预算参与是一个连续变量，对象包括企业的上级和下属。 

2。1。2 组织承诺

组织承诺，自 Becker[48]提出以来，现已成为心理学和组织行为学的研究重点。参照国内 外已有的参与式预算研究文献，本文也将组织承诺作为中介变量进行研究。国内外关于组织 承诺的研究已有丰硕的研究成果，对组织承诺的界定也可谓是千家之言。笔者对以往学者关 于组织承诺的定义进行总结，发现虽然不同的学者对组织承诺有着不同的定义，但均强调个 人对组织的认同感及依赖感。本文按照 Meyer  与 Allen[49]的定义，将组织承诺分为感情承诺

（ affective commintment ）、 持 续 承 诺 (continuance commitment) 和 规 范 承 诺（ normative commitment）。感情承诺指组织价值观或目标的接受度和愿意对组织利益付出精力[50]。持续

承诺指指员工对离开组织所带来的损失的认知[48]。规范承诺是对继续留在组织的义务感，它 是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺[49]。Meyer 与 Allen 的 组织承诺三维度中，感情承诺最为受到认可。因此，在本文中，组织承诺的含义是感情方面 的含义，具体来说，员工对企业目标、价值的认同与接受；员工为了组织利益愿意付出的努 力；员工对留在企业工作的意愿等[51]。

2。1。2  程序公平

公平在预算过程的作用一直是行为会计研究的热点。理论上，Lindquist[52] 提出在预算过 程中公司保持公平的意愿是决定因素，他认为参与能被用来提高预算过程中的公平。此外， 先前的文献明确表明了公平视角在预算中的重要地位。例如，实证研究支持了在政府预算的 设定情况下[53,54]，公平和个人态度之间的正相关关系。

公平的两个维度应当被考虑：分配公平和程序公平。分配公平指资源分配公平性的重视 Adams[55] ， 比如工资、 奖金、 提拔； 程序公平是指规制资源分配过程的程序是否公平 Leventhal[56]。管理者通常对企业预算程序公平性的反应程度比对部门预算目标的公平性的反 应程度更强烈[57]。因此，本文基于前人的研究，主要研究程序公平。