1。2　研究の目的と意義

少子高齢化が急速に進行している日本は、人口減少の時代に突入しておる。労働年齢層が減り、高齢者が多くなるため、日本は労働力不足の問題に直面してきている。労働力不足解消の糸口の一つとして女性労働者の活用などが考えられている。しかしながら、日本は欧米の先進国と比べ女性の就業率が著しく低く、日本の女性は高い教育を受けていながら、その能力が十分に活用されていない状況にある。経済活性化するために、女性の就業率を引き上げることが重要である。したがって、女性の就業、不就業の実態やそれに関連する要因を探ることは重要なテーマではないだろうかと思われる。また、女性の就業率を高め、その潜在能力を現在以上に活用するにはどうすればよいこと提言してみる。

2 日本型雇用制度

戦後の経済復讐と急速な経済成長を支えてきた日本の企業経営の三大特徴として、外国の学者によって指摘された、「年功序列制」、「終身雇用制」と「企業別組合」の三つである。日本における雇用制度の本格的な形成は、1960年代から70年代にかけての高度経済成長期においてである。本稿では「年功序列制」と「終身雇用制」に焦点を当てる。

2。1 終身雇用制とその変化

終身雇用とは、 学校を新規に卒業した者がすぐに企業に就職し、同一企業で 定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用においての慣行である。社員は研修や教育を受け、会社にとって最適と思われる部署へ配属される。企業側は経済状況が厳しくなっても、労働者の解雇や一時解雇を行わないようにする。

しかし、バブル経済崩壊後、大量の失業者が出現し、経営者としての企業は競争力を強め、コストを削減ために、新規学卒者の採用政策が変化している、だんだん元来の終身雇用制を背けるようになり、新しい方向へ発展していくようになる。

長期雇用の正社員の数量を減り、必要の時は直ちに仕事に入れる非正社員を雇用するようになっている。非正社員は給料も正社員より低いし、企業の福祉待遇もないし、要らないときにも解雇することもできるので、非正社員を雇うことが企業の雇用の新しい形態になっている。2003年の『国民生活白書』から、日本の高所得者の正社員が増えているが、低所得者の正社員が減っている。また、年収が300万円以上の正社員は1900年の39。6%から2001年の57。3%に上がり、それに対し、年収が100万円～300万円の社員は1990の60。4%から2001年の42。7%に減っている。年功序列からの老社員及び専門的な技術部門など以外、一般的事務、非専門的な仕事において、企業は正社員を減らし、非正式社員を大量に雇用するようになっていることが分かった。2002年、厚生労働省の調査によると、長期雇用についての企業方針を見て、「終身雇用慣例を重視する」8。5%、「終身雇用慣例に拘らない」48。6%、「どちらともいえない」39。9%となっている。つまり、多くの企業が終身雇用の見直しを考えているといえるだろう。

2。2 年功序列とその変化

年功序列とは、主に日本の官公庁、企業などにおいて勤続年数、年齢などに

応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のことを指す。加齢とともに技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるという考え方に基づく。その故、経験豊富な年長者が管理職などのポストに就く割合が高い。文献综述