公平是人们根据一定的标准，对某一事物或行为进行的价值判断和评价，而组织公平则是个体根据一定的公平标准，对组织内某一事物或行为进行的公平判断[3]。于是公平成为人类组织行为的行为动机之一，与人的行为关系密切。组织行为学家在研究提高人的积极性的方法时，将激励理论分为两大类：过程型理论和内容型理论。过程型理论对指导动机行为的一般性认知步骤进行解释，确定产生动机行为所必须的变量并解释这些变量是如何相互作用影响个体动机及其之后个体的行为，另一方面，内容型理论更强调识别影响动机的具体变量，但并不详细说明这些变量是如何相互作用的。86879

根据研究角度不同，组织公平感呈现出不同的形式，如：分配公平、程序公平、互动公平、人际公平、信息公平等。但是组织公平感维度构造问题尚有争议，没有定论。大致上可以分为四种主要的看法：（1）单因素论：认为分配公平与程序公平难以区分，主张组织公平感的结构是单维的；（2）双因素论：认为组织公平感由分配公平与程序公平两个维度组成，分配公平与程序公平是有明显区别的；（3）三因素论：在双因素论的基础上增加了一项互动公平；（4）四因素论：将互动公平拆分为人际公平与信息公平，即四个维度为分配公平、程序公平、信息公平与人际公平。因为对信息公平与人际公平的区分与衡量指标尚不成熟，本文选择以三因素论作为研究标准。论文网

1）分配公平

Adams于1965年提出早起公平理论（equity theory），后发展出分配公平理论（Distributive Justice），是对个体对结果分配的公平感知。组织资源的分配体现在绩效评估、提升决策、薪酬等方面,个体思量着资源分配结果和所承担工作的数量及质量之间的匹配关系[4]。当员工个体感受到分配不公平时，会产生负面情绪，进而改变自己的工作态度和付出程度。员工判断公平感知不仅仅是根据薪酬的绝对数量，更重要的是将自己获取的分配结果与参照物进行比较。分配公平是偏重于分配结果的研究。

Robins认为，当个体感受到自己的收益大于投入时，会增加自己的努力来反馈组织，并试图借此来消除他人的偏见和妒忌；当个体感受到自己的收益和投入对等时，会尽量保持当前的工作状态；当个体感受到自己的收益低于投入时，则会产生负面情绪并采取措施，做出犯生产行为等行动，如消极怠工、破坏生产设备，甚至办理离职。

随着研究的不断发展，有些研究者提出分配公平理论不适用于以过程为导向的情景，如绩效评估过程中的公平问题。于是与20世纪70年中期法学家Walker提出了程序公平概念。

2）程序公平

Thibaut & Walker在研究法律程序中的关于公平问题的著作中提出了程序公平的结构问题，Thibaut & Walker认为在资源分配过程中，如果人们没有得到预期满意的结果的时候，若是同意分配的过程和程序是公正的，那么也能够接受分配结果[5]。Thibaut & Walker程序公平理论的提出引发了程序公平的研究，关于公平感的多维度影响的研究也由此开始。Thibaut & Walker的程序公平理论注重人们对分配过程中的过程控制的反应，而 Leventhal 等研究者关注如何才能达成程序公平。而后Leventhal提出了关于达成程序公平的六个标准准则，这六个标准准则分别是：①一致性准则（consistency rule），分配程序应该不被时间、地点和对象的操控；②避免偏见准则（bias suppression rule），在分配过程中应该剔除个人的偏见，规避不道德的想法；③准确性准则（accuracy rule），要运用正确准确的信息才能制定分配程序；④可修正准则（correct ability rule），基于异议要有修改错误决策的可能；⑤代表性准则（representative rule），分配程序不能抛弃相关人员的利益；⑥道德伦理准则（moral and ethical rule），即分配程序要能经受道德和伦理的拷问。Leventhal（1980）的理论相比于Thibaut & Walker更强调过程的参与度，如果没有参与的过程，缺少准确的信息，决策不可控制，那么也难以保证，即参与权的重要性。