程序公平的重要性和适用性已经在以往的研究中得到了充分的证明，但是Greenberg指出，程序公平对解聘、争执等不公平现象的研究关注，使得人们对组织公平的理解有很大的不足。为了避免这种研究的局限性，对程序公平感的研究应当从更多的组织情境中研究理解，关注不利的结果的同时也要注重对有利的结果的关注度，加深人们对组织公平感的理解。

3）互动公平

在决策的执行过程中，研究人员们发现，分配公平和程序公平还不足以用来确定员工的组织公平感感知状况。研究者发现，员工表达自己的观点和看法后得不到合理的解释，或者得不到上级的尊重就会产生不公平的感知，增加了员工的负面情绪。1986年Bies & Moag提出了互动公平的概念，即分配过程中的人际互动对公平感知的影响，体现了人们对程序执行过程中对人际互动的关注度。因为他们认为程序公平不包括互动因素，而人们对公平的感知又会受到信息表达方式的影响，这种影响有三种表现形式：第一决策层领导在传达决策时是否坦诚；第二上级对员工的尊重和关心的程度；第三上级对决策结果是否能够给出合理的解释。

虽然互动公平与程序公平存在很高的相关性，但有Masterson提出，互动公平影响个人对领导的看法，而程序公平影响其对组织的看法，二者相似但又不相同，上司的行为只能影响互动公平,而不能影响程序公平，所以程序公平与互动公平是相互独立的，二者影响员工行为的机制不同。总的来说就是程序公平是对组织的公平感,而互动公平是对上司的公平感。[6]

3工作绩效

我国学者汪新艳认为，要说明工作绩效是一个行为构念，首先得区分行为、绩效和结果的概念。绩效是对人们的行为有评估性，更关注行为而非结果。Motowidlo认为，只有对组织目标的实现产生影响的行为才属于绩效范畴，既可能对组织有积极的作用，也可能对组织有消极的妨碍作用。

绩效行为是多维的，Borman将绩效分为任务绩效和关系绩效两类。任务绩效指工作效率，与工作任务直接相关的生产活动，将原材料转换为商品和服务产品，或者运用服务来维持技术。任务绩效与个体的工作内容、工作能力密切相关，是绩效评估的主要组成部分。关系绩效表现为工作态度，与任务绩效有间接相关的关系，有助于任务绩效的完成。关系绩效包括人际促进和工作奉献两个维度，人际促进表现为与他人友善合作，改善关系的活动，工作奉献则表现为积极的、主动的工作，自觉遵守纪律的自律行为。

绩效行为是对组织造成影响，可以被评估的。如果工作行为对组织目标的实现没有积极得作用，也没有消极的作用，那么这种行为不应该属于绩效范畴，所以只有对组织目标的实现产生影响的行为才属于绩效范畴。对于绩效行为有效性的评估，人们会以组织的需求程度作为判断标准，不符合需求的绩效行为是低绩效，反之，满足需求的便是高绩效。如何判断是否满足组织需求，可以通过用关键事件来进行描述。

4组织承诺

组织承诺（Organizational Commitment）也叫“心理契约”、“心理合同”。Allen和Meyer提出了组织承诺三维模型，即情感承诺(affective commitment)、持续承诺(continuance commitment)、规范承诺(normative commitment)。情感承诺指员工对组织的情感依赖，对组织员工身份的认同度以及对企业的奉献精神。影响因素主要有：个体的性格特征、组织结构特征、领导-成员交互关系等。持续承诺指员工意识到离职的代价，受到经济因素的影响而留在组织中的行为。影响持续承诺的因素有：个体的学历、对组织的投入程度、离职代价等。规范承诺是个人面对道德、信仰、社会责任等压力，而觉得留在组织中继续服务而制定的承诺。影响因素也包括个人的教育经历、个人信仰、社会舆论环境等等。由此可见，组织中的组织公平感对组织承诺的结果变量有非常广泛的影响。