Salacik则认为组织承诺是个人对组织依赖，并依次变现出来的相应的行为，并制定了组织承诺的行为准则：1、行为是准确的，可以被他人见证的。2、行为是可以持续一段时间，而不是短暂的冲动行为。3、行为的发生是主动的行为，发自真心，而非外力胁迫下的行为。4、行为可以被他人认识和理解。

组织承诺结果变量的研究人员也有一些研究组织承诺与工作绩效、旷工、离职意向有关的研究，其中与离职倾向相关的研究最多。Becker认为组织承诺水平越高的员工，离职的意愿就会越低，两者呈负相关关系，因此组织承诺水平可以相当有效的预测出员工的离职意愿和行为。同时高的组织承诺水平的员工同样会表现出高的绩效水平，而低组织承诺水平的员工表现出低的绩效水平。

5离职倾向

我国学者张勉将离职定义为“从组织中获取物质利益的个体终止其与组织劳动合同的行为”。对离职性质的分类有三种：1、按照性质划分：主动离职（voluntary turnover）与被动离职(involuntary turnover)。主动离职的原因可能源于两方面，一是个人发展条件原因，二是组织发展条件原因，最后由员工个体主动做出离职决定。被动离职也有组织与个人的两方面原因，比如个人工作能力不足、违反组织规定被辞退，组织方面由于经济问题进行裁员，最后做出离职决定的是组织；2、Dalton分类。Dalton分类是对主动离职情况的细化，区别在于个体做出离职决定后，组织出于某种考虑，对该员工是否有挽留意愿，如果没有组织挽留意愿则是功能性离职，反之，则是非功能性离职；3、Abelson分类。Abelson则将离职分为两个维度，四种类型，即可避免的自愿离职、不可避免的自愿离职、可控制的强制离职和不可控制的强制离职[7]。分类原理与传统划分方式极为相似。

一般认为，主动离职会对组织产生负面影响，尤其是较高的主动离职率会对组织的生存和发展带来很大的威胁，本文探讨的离职倾向皆为主动离职。

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