1创造力的概念

早期研究中绝大多数学者将创造力定义为一种产生新奇与有用的观点、想法或点子的能力。创造力的研究从20世纪50年代才开始有所进展，之后几十年逐渐得到学界的关注，到80年代后期人们普遍认同其在组织参与竞争和发展中的关键作用。同时随着研究技术、手段的进步,对它的研究才走向了繁荣。从许多研究者的研究成果来看，每个人都从不同的角度切入对创造力进行探索,这造成了对创造力的定义不一致。87055

 经过对这些定义的梳理分类，总体分为两类：一部分学者如Amabile（1988）将创造力定义为一种结果[2]。从心理学和组织行为学角度看,这种结果观的定义认为创造力是新颖的且实用的，包括新的见解、独特的创意、和程序[3]。此外,Frese等人 (1999)采用了客观测量的方式来评价创造力，如最终的新技术、产生专利数量、提交的创意点子数量等[4]。

还有另一类定义就是把创造力理解为一种过程，包括发现问题、产生创意、解决问题并采用新的解决方案。Basadur(2004)认为,创造力是一个典型的社会化过程,与“双胞”类似。将本来没有联系的两种事物通过一定的逻辑结合起来得到与众不同的见解和发现[5]。

 研究个体创造力是从构成、影响个体的各种要素出发，而研究团队以及组织创造力是从组织整体层面上出发考虑问题，而研究的最终目标是如何将组织创造力水平提升至更高。所以研究的核心就是组织整体创造力是如何从个体创造力转化形成的，以及组织结构、组织内部关系、环境等其他因素的影响作用。傅世侠（2005）提出的定义强调协同的作用，他认为“组织创造力是将组织内部成员个体的创造力进行整合，交融，最终形成的一种合力”[6] 。杨志蓉（2006）将团队整体作为创造主体，因此定义创造力是一种包括过程和结果的整体呈现[7]。周耀烈（2007）将团队创造力定义为团队充分利用一些工具和技术方法，并结合成员的能力形成的群体特性[8]。

通过对国内外的研究回顾，可以看出虽然众多学者从多个角度提出对组织创造力定义的理解，但是也普遍认同可以把组织创造力归纳为一种能力。Lee（2003）等人总结认为，组织创造力是组织的一种包括辨别、收集资料、产生创意的过程或产品的能力[9]。

综上，可将组织创造力理解为：组织在复杂环境下产生的具有价值的思考，通过个体之间的交互融合过程形成与创造性想法、产品等有关解决问题的能力。

另外，创造力是组织行为学里面较少的、可以从多层次上定义的概念之一。不管是将其看做作为结果还是作为过程,它都有从不同层次上分析的意义。同时,创造力还具有同构又同源的特性。一方面,我们可以从不同层面定义创造力,且这些概念的结构在不同层次都保持一致性和稳定性。比如提出新颖的想法或者独特见解这一关键的概念在个体、团队和组织三个层次都可以体现。另一方面, Chen等人（2005）发现它的同源性意味着不同层次上的创造力有着相似、相连的关系[10]。我们对个体层面的创造力生成因素、影响因素研究成果和结论也会为研究团队整体创造力提供参考。本研究中,将以团队层面创造力作为研究对象，即因变量。

2 积极情绪的概念

积极情绪作为一种正面情感体验，真正得到相关学者的重视是从积极心理学的兴起之后，成为近年来心理学研究热点之一。20世纪末，研究者们在治疗抑郁的临床实验中意外地发现，可以用乐观、坚强、希望这些正面的心理因素预防和治疗心理疾病。研究者因此开始心理的积极作用产生研究兴趣。随后不久，在美国首先出现将积极心理学逐渐作为一个新的研究领域。研究者们不仅对积极情绪进行概念定义、分类，还对其最有价值的一方面-----积极情绪对个体生理、心理的影响展开深入研究和探索。