国外相关研究国外对员工高离职率的问题的研究起步较早，对于一个国家而言，离职率问题研究主要分为国家内部企业的员工离职以及国家间企业的员工离职。很多管理学家站在不同的角度研究并且确立了员工离职的相关研究理论和模型。其中有一些十分著名的理论和模型影响深远。87054

1。1。1 员工离职问题研究的相关理论与模型

（1）场动力理论：著名心理学家勒温（美国）在场动力理论中明确指出,个人的绩效与能力、条件、外部环境有着与物理学中的磁场概念类似的函数关系,用公式可表达为:B=f(p,e) [1]。B表示绩效,P表示能力、条件,e表示外部环境。这个函数可以解释为个人的绩效高低不仅与自己的能力有关,还和个人所处的组织环境有关。即一个人如果处在自身感觉非常糟糕的组织环境中,则会很难达到较高的绩效成绩[1]。同时，这个公式还说明，一个人的能力是非常有限的,所以一个人可以左右组织环境的概率也非常非常小，这个时候人们只有离开现在所在的组织环境才能发生改变,所以员工会通过离职的方法换一个新的组织环境。那么,这就产生了人才流动[1]。假如人才流动不是因为组织或者企业管理者的意愿而发生的,并且流动的主体是企业的关键人才时,这就是我们所不期望看到的人才流失[1]。

（2）干扰变量模型：美国普莱斯有关雇员流出的决定因素和干扰变量模型在雇员流失方面的研究成果得到当今世界的广泛认可和推广。普莱斯提出,雇员流失和决定雇员流失因素两者的中间变量为工作满足度以及变换工作的机会。工作满足度能够将企业内部雇员对企业的好感程度得到完全反映,变换工作的机会指的是基于外部环境进行角色转换的可能性。假如因为工资、交流、融合性、集权化等的影响致使工作满意度大大降低,而变换工作的机会得到提升时,那么雇员流失的几率则会极大地提髙[2]。论文网

（3）参与者决定模型：参与者决定模型是美国学者马奇和西蒙构建出的基于企业员工离职的基本模型，也叫作“马奇和西蒙模型”。他们的观点包含两个模型,在模型中将劳动力市场和个体行为结合起来考察员工流失,其中一个模型对感觉到的从企业中流出的合理性展开分析,另一个模型对感觉到的从企业中流出的容易程度进行分析。

1。1。2 员工离职影响要素和后果相关研究

（1）Mowday等人指出即使人才外部性可以暂时不考虑，对于大多数发展中国家而言，人才在国与国之间的流动所导致的负面影响包括发展中国家的资本回报率不断恶化以及国民收入没法快速的提高[3]。

（2）Badwin T和T Ford J。K在建立非人力资本积累模型和考察动态人口的时候，选取了更加一般的人员流动存在的条件，从中得出人才流动并不会带来消极的福利效果，他们指出那些会带来消极效果的人才流失结论只局限于特殊情况[4]。

（3）Cascio基于信息不对称这个前提研究人才流动问题。他指出目的国的雇主起初是在人才流出生产率均值的基础上为员工提供薪水，一旦他们对人才流出的各自的实际生产率具有较为准确的认识和评估后，会针对不同的员工开出符合个人实际技能的实际技能工资，对于不具备或者技能相对较低的人才流出就只能获取相对较低的薪酬，通过这样的手段可以促使这类员工回归自己的国家。

1。2 国内相关研究

与国外相比较，我国对企业员工离职率问题的研究起步较晚，并且还没有上升到国际间的人才流动领域。随着经济的不断进步和发展，在国外有关员工离职率理论的研究基础上,国内的一些学者也开始研究我国企业员工离职率的问题,并提出了一些观点和理论。