1。2。1 员工离职的原因研究

（1）复旦大学张春红基于国有制造业T公司,采用访谈及问卷的方式了解员工流失的根本原因[7]。调查发现,员工流失表现出两高两低的变化趋势,也就是高学历、高级别,低年龄、低年限[7]。

（2）任泽以组织承诺理论为依据，发现造成组织人才流失的原因有感情承诺的降低，继续承诺的降低，以及规范性承诺的降低。

（3）张建国深入分析了我国民营快递行业，对其人才流失在现有发展背景下的具体情况进行了描述[8]。指出企业员工流失的主要因素是培训、职工薪酬、升职的可能性、企业文化、管理体系，为解决这一问题，企业应从人才的选择开始入手，认真对待员工的职业培训并鼓励他们认真规划的职业生涯、把薪酬体系的建立和绩效考核体系结合起来，从而降低员工的流失人数[8]。

1。2。2 员工离职的影响研究

（1）罗辉和孙宗虎归纳总结了一般高校人才流失的基本特征并描述了它的影响，对一般高校人才流失问题的成因进行了分析，发现大部分高校对于管理方法和管理理念墨守成规，不敢大胆创新，缺乏诚实信用[9]。因此必须转变高校管理方法和理念，重视教职工的主导地位[9]。

（2）郑晓明通过分析国有企业人才流失的状况及其成因，他指出只有尽快抛弃旧观念才能留住人才，用人制度必须改革；确立人力资源的管理制度体系；建设开拓创新的企业文化；建立完善优良的绩效考核制度，使其科学化和合理化；增加员工培训学习的次数并对此加以考核[10]。

1。2。3员工离职的阶段研究

裴春秀把人才流失的过程分为抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段,通过分析人才流失过程的每一阶段,把握在每个阶段的人才特点,以此来判断导致人才在每个阶段流失的原因,通过一系列控制措施的实施,来有效的预防和减少企业的人才流失[11]。

1。2。4 Y、Z理论在人力资源管理中的应用

（1）杨新荣和唐云飞认为Y理论要求组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，这时候人力资源管理应该做的是：树立核心价值观；建立企业使命；拥有共同愿景；根据员工的差异实现多维度的管理[12]。

（2）杨浩认为在知识经济时代下，企业要经历管理模式的变革。Y理论认为人愿意接受责任并且会主动地去寻求责任。严格的控制或是有限的授权型管理模式应逐步被自主型或团队参与型管理模式所取代。在只是员工占大多数的企业，甚至可以进一步打破传统的行政组织结构体系，为达到某一特定工作目标，根据企业发展需要临时组建或撤销某一工作团队[13]。

（3）张荣康以Z理论为基础，对外包公司的人才流失问题进行研究。最后发现要进行薪酬福利制度的改革，使得企业的薪酬福利在业界具备强大的竞争力，从而再次对优秀人才充满吸引力，使得离职率下降。其次，双通道晋升制度的落地执行，让员工亲眼看到，只要努力工作，为企业做出了卓越的贡献，就能够晋升到高级领导层的位置，共同参与企业的经营管理[14]。

（4）彭婕将Z理论应用在高校人力资源管理中，她认为在实施Z理论的过程中，高校人力资源管理部门必须做到：畅通的管制体制；充分的教师权力；Z理论的支持；重视安全感和责任心；教师学习培训[15]。

1。3 文献评述

Y理论和Z理论都对现代企业管理有重要的影响，其中的很多观点，都对人力资源管理的方式方法有重要的意义。但是在我对国内外相关研究进行调查了解之后发现，国内外学者研究企业员工高离职率问题大多是进行实践调查之后分析原因和对策，较少结合管理学理论，结合Y理论和Z理论的则更少。以Y理论和Z理论作为理论基础，去分析人力资源管理时，也较多从宏观方面改善人力资源管理，落脚点在员工离职率这样的问题上的研究非常少。本论文正是基于这样的背景，以Y理论和Z理论作为理论基础，研究上海蓝色光标服务有限公司的高离职率问题，使得Y、Z理论在人力资源管理中的应用更加多元化和具体化 ，不再是宏观的企业管理层面，而是从微观角度落实到解决现实问题。