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绩效评估是企业员工在企业绩效评估过程中感知道德公平性，主要包括了评估者公正、评估系统公正、评估等级公正、相关利益公正四个文度。在绩效评估的情景中，个人把他们的努力与得到的绩效评级相比较，构成了绩效评估分配公正感，尽管绩效评估分配公正感以公平理论为基础，是否对绩效评估分配公正的研究抓住了所有形式的不公平还是不清楚的。对绩效评估分配公正感的操作性定义不能分辨不同种类的不公平。在一个常用的分配公正的量表中，有一个题项为：我的薪酬等级是公正的。个人可能仅仅在经历不利的公正感时才会不同意量表的题项。在现有的分配公正感量表中，不客观不准确的高绩效评级会被视为是公正的。为了把准确性与公正感相结合，分配公正感需要利用量表把有力的不公正从公正中分离，把公正感与结果满意度相区分。
3 绩效评估公正感的文度
组织公正感会影响企业员工态度以及工作行为，是影响员工绩效评估公正感的一个不可忽略因素，同时它对企业的整体绩效以及组织承诺也都有着明显的影响，一个企业想要获得长远有效的发展就不得忽视组织带给员工的公平感。因为公平是绩效评估的核心要素，也是员工接受绩效评估反应的最主要方面，若果员工在自己的绩效评估过程中感受到了不公平的存在，他们就会产生不满意的情绪，从而变得消极怠工。
Adams(1965)年提出分配公平，人们不仅关注绝对公平也关注相对公平，会将自己的付出与回报做对比，计算投入和输出的比率[5]。而最新的研究成果表明，企业员工的组织公平感其实主要来自于分配公平、程序公平和互动公平这三个方面。
(1)绩效评估分配公平
1965年Adams对分配公平的定义标志着组织行为学开始了对公正的研究。分配公平就是指企业员工对个人所获得付出与报酬比的公正的知觉。现实中评判分配是否的依据并不是有没有差距，而是这种存在差距是否合理，是否不可避免并且可以被员工所忽略和接受。
企业绩效评估的分配公平关注的是员工绩效评估的考评结果，员工自己也会习惯性的把付出与获得的劳动报酬相对比，如果员工觉得计算出的投入产出比与考评结果相比反映的是自己的真实绩效水平，那么他们就会觉得这样的结果是公平的[5]，这样的评估模式是公正的。
虽然关于分配公平的大多数的相关研究都是以薪水报酬作为衡量标准的，但是也有研究结果表明还存在一部分从组织其他的奖励分配中寻求公正性的员工。因为有些员工除了在乎拿得到的显性的报酬还重视企业或组织存在的一些隐性的福利，比如寻求更高的社会地位和工作头衔，拥有宽敞明亮，豪华舒适的办公室。此外，也不是所有人都对公正性表现的很敏感。这一类人属于仁慈类型者，对他们来说公平理论的预测可能就会存在一定的偏差。
(2)绩效评估程序公正
介于仅从分配结果方面考虑还不足以了解个体的不公正感，相关学者开始研究绩效评估程序方面的公正性。程序公平也就是指过程的公平，莱温索认为，一个公平的决策过程必须具备一致性、避免偏见、准确性、可修性、代表性以及道德与伦理这优尔个规则[6]。
程序公平理论( Leventhal，1976;Thibaut＆Walker，1975) 指出分配结果受其过程的影响。绩效评估程序公平影响员工对考核过程及信息反馈的关注[5]。我们不难看出评估过程是否有效公正是跟员工看考评结果是否公正紧密联系在一起的。在绩效评估实施的过程中，大多数员工是原意积极参与的，他们会主动去了解整个程序的操作与实施，以便让自己的行为在评估中获得评估者的认同。而且，如果组织在实施过程中积极引导了员工的参与，让所有的评估过程透明化，即使员工最终觉得结果不是很满意，因为自己的参与他也会觉得是公平的，并且反思是不是自己的工作存在一定的问题才会造成这样的结果。这反而对员工绩效提高有一定的促进作用。所以组织在绩效评估的过程中给予员工足够的参与权，使得评估程序公开化，这样才能让员工真正体会到公正与合理。