-
员工的激励机制作为各企业人力资源管理的重要环节，不仅能为企业留住人才、吸引人才和发展人才，还可以为企业增强特有的竞争优势。所以，本节将对激励机制相关的国内外研究文献进行综述。41068
- 上一篇：农村商业银行市场定位文献综述和参考文献
- 下一篇：硕士研究生创新能力的文献综述
1、国外研究综述
国外学者最先开始对员工的激励现状展开相关的研究，目前大部分激励理论研究都是围绕员工需求的特点、如何采取不相同的措施满足不同的需求特点而展开。根据员工激励研究过程当中的重点与员工行为关系之间的差异性，可以划分为多因素激励理论、行为改造理论、过程激励理论和综合激励理论，如图论文网
马斯洛“需要层次理论”
赫茨伯格“激励-保障双因素理论”
麦克利兰“成就需要理论”
奥尔德弗“ERG理论”
斯金纳“强化理论”
Kelly“挫折理论”
弗洛姆“期望理论”
洛克“目标设置理论”
亚当斯“公平理论”
波特-劳勒综合激励模型
态度、激励和绩效的综合绩效 国外激励理论研究综述
多因素激励理论重点对员工激励机制的激励诱因与激励因素为具体内容展开研究，是从员工的心理需要出发的。提出了著名的需要层次理论，指出在员工的激励方案设置时要寻求员工的主导需求，针对员工的真实需求设计多样化的员工激励方式，由于第三章将针对几种典型的激励理论进行详细的说明，本节只对理论进行简要概述。
行为改造理论在研究激励机制过程中，最主要关注的是激励目的和激励机制的效果上，重点在于匡正员工的行为。企业在人力资源管理中，可以根据强化理论的原理来对员工的表现和工作绩效给予及时的反馈，从中激励员工不断地为企业发展做出贡献。世纪年代后，大部分学者都开始以行为改造理论为基础进一步开展了系列研究，将道德抑制理论与环境设计技术相结合，并确保激励方式多样化来适应不断变化的技术形式，提出归因过程的严密逻辑分析模式，对归因过程做了解释和分析。
过程激励理论是从产生动机到釆取行动过程为着重研究的理论，主要是研究对人的具体行为起到主导作用的因素，再通过分析这些主导因素之间的关系来控制、改变和预测人行为。在期望理论中关注个人努力与个人绩效关系、个人绩效与个人目标关系和个人绩效与组织奖励的关系，指出在激励过程中要关注努力绩效关系、绩效奖励关系和奖励个人目标关系。在目标设定理论中指出，目标影响人的动机，工作目标越明确，执行效果及绩效水平越高，对员工的激励力度越高。在公平理论中讨论了报酬的公平性对员工积极性产生的影响。