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职业转换倾向的相关研究
1职崖转换的界定
在国外，有不少学者对职业生涯转换进行了理论研究，Louis(1980)认为，职业生涯转换发生在个体身上的角色转换或者是职业上发生了方向性的转变,并将职涯转换分为了客观职业生涯转换与主观职业生涯转换。其中，客观性的职业生涯转换定义为是个体工作的改变、职位的晋升、职能的变化和跨组织的工作变化；主观性的职业生涯转换定义为职涯周期变化、职涯导向变化、职涯期望变化等。
Stephens(1994)把主观职业生涯转换分为两类:第一类为角色水平式转换,是指个体在伴随着一些角色自身的转换到一个截然不同的工作领域，即任何形式的雇佣状态和工作内容的转变，例如工作地点、产品或流程、雇主、雇佣状态、行业和雇佣形式变化；第二类为角色垂直式转换,是指发生在组织内部与工作相关的变动,并且随着个体的一些角色经历后对原来的期望做出相应的调整，例如包括例如工作责任、职位层级的变化。
Golan(1981)认为转换发生在个体的整个生命过程中,且这种转换会与社会环境交互作用会对个体的而价值关、世界观都会带来一定的影响。不论它是突发的、戏剧性的或是渐进的,转换的内容与范畴可能有所不同,但都会对个人的生活经验造成冲击本文来自优尔‘文“论,文.网www.youerw.com，而在其过程中，有的人会选择逃避,有的人会经历痛苦而逐渐适应,这种改变也许会在个人的毅力、生活架构及梦想上有得也有失。
综上所述，在个体的职业生涯转换中，每个人经历的职业生涯转换也有所不同，而生涯转换容易导致个体在工作领域的改变、担任的角色、人际关系或社会地位有所改变。而在这一转变的过程中牵扯到人际互动、心里感受与调试程度有所不同，所以导致职业生涯转换带来的是个体的重新学习和在此探索。因此，个体的生活历练不同，使得对于自己的定位不同，在自我觉察中,追求符合自己兴趣、潜能的职业生涯。
结合以上生涯转换的定义,本研究将生涯转换定义为以个人转换经验出发,因不同工作领域之转换,所产生不同的生涯角色,倾向于生涯转换是职业、经验、角色、价值观的改变
3职业转换倾向的影响因素
1组织内因素
①组织忠诚度。忠诚度是联接组织框架中各种关系的媒介，可以通过各种方式影响员工的行为（Andrew Bee.David Watson ,2009），姚文燕（2013年基于对后知识型员工的分析，发现这个年代的员工具有：流动意愿强--员工忠诚度低 的特征，揭示了员工离职与员工忠诚度之间存在密切的关联，因此引入员工忠诚度变量，组织承诺 --忠臣度 –职涯转换（离职）的分析框架。学者蒲清平（2007年）从企业认同--敬业度--企业归属感三个维度界定了忠诚度，奠定了评价员工忠诚度和探索员工忠诚度的前因与结果变量的基础。②工作满意度。工作满意度是目前研究员工职业转换最重要的中介因素。有学者提出工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验（时勘，2001）。许多学者认为工作满意度和组织承诺的角度去解释和预测员工职涯转换现象，而对不同技术研发人员的职业转换倾向的高低认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系（Arnol，Feldman。1982；Price，1997：张勉，2002）③职业承诺 。Scheni研究认为，如果人们找不到与自己职业倾向相吻合的职业，即使能适应现有的工作环境，但也难以取得令人满意的职业成就。相反，如果个体认同自己所从事的和期望所从事的工作，职涯转换较低。Feldman和Bolino (1996)不仅研究每种职业倾向对职业结果的影响关系，同时理论研究多元职业倾向及多元职业倾向互补性对职业结果的影响关系。