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绩效评估绩效评估是绩效管理中最重要的一部分，也是人力资源管理中核心职能之一（Noe等，2014）[2]。绩效考核最早起源于英国的文官制度，通过看其工作的表现及自身的能力来逐人逐项进行奖惩。文官制度的成功实施让一些企业为了了解员工及绩效的评价而采取了绩效考核。Murphy(1995)对于绩效评估的定义是组织对于员工过往某一段时间内的工作表现或者是完成某一项任务后，对员工的工作结果或是对组织产生的贡献的考核，从而了解员工的适合程度及作为未来工作表现的一种预测，以绩效考核结果作为依据来调整薪资、升职和奖惩[3]。绩效功能括三个方面，第一，能够给员工适合的岗位并且以此作为依据表示薪酬的变化。第二，通过绩效考核能够了解员工的工作的行为表现，从而指导员工提高工作绩效。最后一个方面是给了员工职业生涯规划提供一定的参考与建议。Wanguri(2014)在回顾90年至00年的文献得出有效的绩效考评系统的特点是能够给员工“发声”的一个机会[4]。企业关注绩效评估满意感就是让员工发声的一个机会。绩效评估能够让员工通过评估了解自身的不足，组织通过反馈让员工了解自身存在的问题，从而改善员工与组织的绩效。绩效评估还是企业对于员工的发展的一个重要的依据，同时也能够为人力资源管理其他职能做基础，例如人员的招聘、培训。因此做好绩效评估对企业有着重要的意义。42799
.2 绩效评估满意感
绩效考核研究到一定水平后才出现了绩效评估满意感的研究，所以绩效考核满意感的研究相比来说起步的时间较晚。绩效评估满意感顾名思义就是绩效评价和员工满意感，即员工对于绩效评估的满意程度。Cascio（2011）将绩效评估满意感定义为员工在绩效评价过程中的参与程度、对绩效评价反馈品质的感知及绩效评价结果影响报酬分配的程度[5]。李红梅对于绩效考核定义为员工在绩效考核活动中对于绩效考核的内容、过程、结果以及考核者的一种总体的、带感情色彩的看法与情绪体验[6]。测量绩效评估满意感是反应绩效评估有效性的工具之一，因此逐渐开始受到学者的重视。1990年的时候Dobbins在测量工作满意感的时候就应该加入绩效考核满意感。对以后研究工作满意感加入绩效评估满意感有较大的影响。Jawahar（2006）实证出绩效评估满意感对以后的绩效、工作满意感、组织承诺有正相关，对离职意向有负相关[7]。员工是企业的内部顾客，员工满意了，才能更好的服务企业外部顾客，让他们获得更高的满意感。现在针对绩效考核满意度研究成果也有一定的成果例如Singh（2014）调查了1390名员工为对象，研究得出绩效满意感在员工文化价值观的调节下对员工的组织承诺有积极的正向影响作用[8]。在绩效评估满意感的前因变量中，杜笙(2005)和Palaiologos（2011）等许多学者总结前人的基础上出程序公平、过程公平和互动公平对绩效评估满意感有显著影响[9][10]。如今绩效考核满意度成为了多个领域的一个新兴话题，并且成为检验绩效考核工具有效性的一个重要部分。
群体动力理论
群体动力学又称“团体动力学”，最早于20世纪30年代后由库尔特·温勒提出，并且从此作为一个独立的研究领域。他认为个人某时间所处的空间为场，个体的行为是由个体本身和所在场相互作用的结果,任何成员状态的变化会引起其他成员状态的变化。而对于群体动力学的概念来说群体中各种力量对于个体的作用和影响，偏重强调的是群体内人与人之间的心理关系。简单理解就是主要不是独处，有别人存在的话，个体就会受其他人的影响。其主要的意义是能够从心理及社会环境去了解研究群体行为和其未来发展的规律，因为任何人都会有群体归属感，不愿被抛弃。