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在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个方面，对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出，绩效管理经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。45676
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与企业绩效管理相关的研究理论：
1、国外关于企业绩效管理的研究理论
在国外，学者对绩效的理解各抒己见，但主要的观点有两种：一种是从工作的结果角度出发理解绩效。伯纳迪恩（Bernadin）[1]认为：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切”。凯恩(Kane) [2]：认为绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。另一种是从工作行为的角度理解“绩效”。默菲（Murphy）[3]认为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的目标有关的一组行为”。坎贝尔（Campbell）[4]认为“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。
对于绩效管理也形成了两个主要的研究方向：一个是从个体方向进行研究,即绩效管理是一种个体为基础的绩效管理体系，其代表人物阿姆斯壮（Armstrong）[5]提出认为绩效管理是一套指导并管理员工工作的方法，目的在于激发员工内在潜能，提升其绩效，最终达到其工作目标；另一个从是组织方向进行研究，威廉姆斯（Williams）[6]提出绩效管理最终意义是实现企业战略目标，持续其竞争优势。
绩效管理体系由绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈四部分组成。在绩效计划这个模块论文网，彼得•德鲁克(Peter F．Drucker) [7]提出了绩效目标的SMART原则，即目标明确具体原则(Specific)、目标可衡量原则(Measurable)、目标可达成原则(Attainable)、目标相关原则(Relevant）和目标时间原则(Time-bound)。继而学者们研究提出了许多绩效计划工具，其中以BSC和KPI为基础构建的绩效考核指标体系为主题。平衡计分卡（Balanced Scorecard， BSC）是由罗伯特•S.卡普兰（Robert.S.Kaplan）和大卫•诺顿（David Norton）[8]提出的, 其以企业的战略和使命为基础，依托于战略地图找那个所描述的企业战略，对每项战略进行分解，制定衡量指标和目标值，同时配之以达成目标的行动方案，形成一套对战略进行衡量的考核指标体系。
在绩效跟进模块，保罗•赫塞博士（Paul.Hersey）和肯•布兰查德（Ken Blanchard）[9]提出领导情景理论，即认为领导者应随组织环境及个体变换而改变领导风格及管理方式。
在绩效考核模块有三类主要的考核方法：比较法、量表法和描述法。量表法中美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall) [10]提出了行为锚定等级评价法；在描述法中拉尼根（Flanagan）和巴拉斯（Baras）[11]提出了最具代表性的方法——关键事件记录考核法。
在绩效反馈模块中，海尔•G•瑞尼（Reese）[12]提出： 绩效评价获取的信息可用于两个主要目的，一是发展性目的，二是评价性目的。后来的一些学者又根据这两个目的提出发展性目的和评价性目的的注重点不同， 建立评价指标体系的方式也不同。
2、国内关于企业绩效管理的研究理论
我国对企业绩效管理的研究起步相比于国外较晚，改革开放后人们才慢慢对该理论进行系统化，体系化的研究，总体来说，研究还有待进一步研究和发展。
在绩效管理方面，项延卫[13]这样给绩效管理下了定义：把每一个员工或中层管理人员的工作与公司的总的占率目标联系在一起， 强化了一个组织或一个企业的战略目标， 把企业的总的战略目标分解到各部门甚至到每一个员工的头上， 再对员工绩效的管理、改进和提高来提高整个组织或企业整体的绩效。付亚和和许玉林[14]以绩效管理的流程设计和技术方法介绍为主线，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用五个方面讲述了绩效管理的基本流程。方振邦[15]在这基础上，以战略性人力资源管理为导向，向读者系统地介绍了企业组织及公共组织绩效管理的全过程。