1 薪酬管理相关概念

1薪酬与总薪酬

薪酬是企业在雇员为企业正常运转付出劳动力之后支付给其的劳动报酬，薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等报酬[1]。

总薪酬包括三个部分为：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。86247

   （1）基本薪酬：是指组织根据员工是否正当履行了其所在岗位的义务与职责，或者是员工是否具备完成某项任务所需要的技能，从而决定是否向员工给予相应的经济性报酬。

   （2）可变薪酬：对员工的绩效进行考察汇总，对其支付相应的经济性报酬[2]。

   （3）间接薪酬：劳动的间接回报。

2薪酬结构

狭义上是同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所作的安排，广义上是不同薪酬形式之间的比例关系[3]。

3职位薪酬与技能薪酬

    职位薪酬管理体系是一种基本薪酬决定制度，指对职位本身价值作出的评价结果进行分析，给予担任此职位员工相应价值的薪酬。

    技能薪酬管理体系是指组织根据员工在完成工作时所具备的相关技能、能力以及知识的深广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

4绩效奖励计划

绩效奖励计划是指在组织确定好一项或多项任务的指标之后，根据个人或团队员工的完成度来发放薪酬的形式。这种薪酬设计在衡量指标发生变化后也会随之变化。

绩效奖励计划从时间上可以分为长期和短期激励计划，从激励对象上可以划分为个体和群体激励计划。具体如下：

表1奖励计划的种类

长期激励计划 短期激励计划 个体激励计划 群体激励计划

内涵 指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励的计划 绩效衡量周期在一年以内的对既定绩效目标的实现提供奖励的计划 针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划

基于某种群体绩效结果而提供奖励的一种薪酬计划

种类 股票所有权计划 （1）一次性奖金

（2）月度/季度浮动薪酬

（3）特殊绩效认可计划 （1）直接计件工资计划

（2）标准工时计划

（3）差额计件工资计划

（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划

（5）提案建议奖励计划 （1）利润分享计划

（2）收益分享计划

（3）成功分享计划

    5职位评价

职位评价是在确定职位相对价值的基础上为组织构建一个合理的职位结构的过程。

职位评价的方法分为四种：

   （1）排序法

排序法是最基础的职位评价方法，排序法快捷、简单、费用低、解释起来比较容易，但是排序方面难以达成共识、评价的一致性难以保证、职位间的差距无法得到解释、可以夹杂个人偏见、职位数量太多时难以使用。

   （2）分类法

分类法在事先确定好的不同的职位等级中放入各种职位的一种职位评价方法，它的优势是能够迅速有效地对大量的职位进行合理的评价[4]。

   （3）要素计点法

    也称为计点法，是企业对组织中的部分乃至全部职位进行综合化考量评价的一种方法。具体操作步骤是:首先将影响该职位最为重要的几个要素提取；其次将要素的不同表现水平确定，如员工对一项技术的运用可分为入门，掌握、熟练、精通等；然后就要考量不同的要素对职工胜任该项工作的具体影响大小，即相对价值大小；接着要为上两项工作中所确定的不同要素等级赋值，以点值的大小形式进行表达；将所需要评价的职位的不同要素代入，计算其点值；最后将不同职位的点值分别计算出来，依次排序，确定企业职位等级。