双因素理论由美国管理心理学家Herzberg提出。他认为在工作中使员工产生积极感觉的因素有别于产生消极感觉的因素。激励主要的动力来源于工作对人的吸引力。Herzberg认为激励因素包括关于员工工作及工作内容,并使其产生满意感的所有因素;保健因素是关于与工作环境或条件有关并能避免人们产生不满意感的因素。倘若企业缺少对工作的“激励因素”,员工就会更多的关注保健因素，但企业改善保健因素也只是治标不治本。(1959)

成就激励理论由美国管理心理学家Mcclelland等人提出。他们认为成就需要、权力需要和归属需要是个体在工作情境中的三种主要的动机或需要。他们深入研究了成就需要这一因素,认为具有挑战性的成就需要是影响行为的主要因素。他强调：在那些有成就需要的人看来个人的成就比金钱更重要；他们追求工作的胜任感和成功带来的满足感的同时也害怕着失败；他们愿意乃至喜爱有挑战的工作；爱冒险,但却在关注周围环境变化的同时,理性的看待风险；乐于承担工作责任,并渴望从中得到认可。综上所看,动机强弱(害怕失败),期望大小(失败的可能性)以及刺激性价值(如失败的损失程度)共同决定着追求成就的行为（20世纪50年代初）。论文网

2技术研发人员的激励研究

最传统的关于研发人员的激励理论就是物质激励，Balkin认为在各种不同的激励因素中，物质激励是最重要的因素，强调物质激励的重要性（1984）。这是当技术研发人员需求层次较低时可采用的十分有效的方法。

而James和Edwina则强调对工作进行改进，使得工作本身就可以激励研发人员。他们认为工作内容的丰富性和自主性、工作任务的明确性、工作本身带来的成就感、工作培训和晋升的机会以及职业生涯的管理等都对研发人员有着重要的影响（2000）。

有学者认为有效的激励体系将在研发人员的工作绩效中发挥关键因素。Harry Bouwman和Wim Hulsink指出，只有通过有效的激励体系，充分调动员工的主动性和创造性，企业的创新能力才能得以提高并持续下去(2004)。并且国内学者张根明、温秋兴也明确指出了培训、表彰和晋升等手段可提高员工创新能力甚至还实证了激励体系对企业技术创新能力的正向影响（2010）。他们都强调当激励体系合理且完善时，员工做的一切努力均能得以回报，那将会大大提高他们的工作积极性。

还有学者新近提出了环境因素。我国学者刘锡元等指出除了企业给研发人员提供有竞争力的工资报酬和福利、有挑战性的工作、更加公平的就业机会这些经常被提到的一些因素以外，具有积极创造性的环境氛围以及合理的晋升通道等都对研发人员的创新绩效有着积极的影响，尤其是给员工提供股权期权的激励手段，对其影响更明显（2012）。国内学者杨倚奇、孙剑平、周小虎基于技术研发人员的需求视角进行了创造力工作环境缺失及建构路径研究，同样认为创造力工作环境是影响技术研发人员绩效的关键因素(2015)。