研究有关企业创新绩效评价的问题，自然需要查找相关的文献资料来寻求灵感或者佐证自己的观点，国内外权威的学者对于创新绩效评价的新方案、绩效评价制度设计原则、绩效评价理论研究以及绩效评价的改进方法等四个方面进行的深入研究，对引入本文具有很大的参考价值，本文主要查阅了近几年有关绩效评价制度的文献期刊，创新绩效评价研究中有代表的有：

1、国外研究现状

Robert Bakwa曾经提到企业每个员工在不同领域的能力肯定有很大的差异，因此他们在相同的岗位上表现出来的水平自然是高低有别的，而这些高低自然进行科学的比较分析，如此一来每个人在自己的工作岗位上的综合素质就能够清晰的看出来，从而让不同的人才在相应的领域以及优势点下得到完美发挥，提高企业资源利用率[1]。这显然可以看出人才在企业中占据了主导的位置。Daniel Racquel则提出企业内部的组织对于企业而言是很重要的一环，而内部组织的力量显然超乎我们的想象，这对于企业进行创新绩效的制度实施也就相当的重要，当然最终要去的成功则需要做到三点，有良好的企业家精神，对传统的人力资源模式进行创新以及健全绩效制度[2]。因此我们也从中可以了解到组织的支持力度对于创新绩效研究十分重要。Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki也分析到企业需要竞争，而企业竞争的资本不仅仅是资金和规模，更重要的是企业内部良好的气氛以及人员对于工作的热情，资金只能决定公司的规模，只有企业总体的素质水平才可以决定公司的高度与发展前景，因此企业要学会用匹配的薪酬去调动员工的积极性与能力提升的动力，而不是一味盲目的加大目标使员工疲于奔命，需要企业随时随刻去沟通组织与个体并作出改变[3]。Nelson,Marg Noons提到企业绩效要侧重于对个体的评估，既简单的以人为本，但是虽说说起来很简单但是到具体的做法则会显得困难很多，如何对个体进行评估？如下有对自己的工作是否能够熟练完成；在书面和口头交流上顺畅度是否足够；对待工作有没有努力；有没有纪律性；在促进团队的进步上能力如何[4]。Tony Adkins则对于管理的四大主题特别的痴迷，将案例和管理的主体思想有机的融合，将绩效管理结合实际案例进行了详细的说明，只有管理者选择了正确的企业发展目标，并能够借助组织的运转实现才是最有效果的[5]。从以上的国外研究来看，组织与个人存在着极为密切的联系，而创新绩效评价的研究对于提高组织或者个人的积极性都有着不可或缺的作用。

2、国内研究现状

国内也同样有很多学者做着同样艰辛的研究，他们的努力显然没有付诸东流，这些研究成果对于推动很多企业的创新绩效评价的进一步完善有很大的作用。我国绩效管理弊端很多，在于西方的进行对比分析我们不难发现我国大多数企业意图解决一切企业的问题仅仅通过绩效管理手段，但实际上又对绩效管理持怀疑的中立态度，一味的照搬，显然会遇到很多困难，所以在学习西方相关理论的基础上，要清楚认识到中西方绩效管理的差异以及其文化差异所带来不同的绩效影响，从而制定出合适的绩效管理制度[6]。在实际的互联网金融企业运转的情况下，问题企业的首要任务就是要有自己的一套行之有效的绩效管理体系才可以发挥更大的效应[7]。有些大型企业十分注重绩效管理，在其中管理层往往会赋予战略导向，并由此来协调各个部门的运转，建立起财务体系和非财务体系，它的顺利实施不仅可以监督企业的战略完成情况，以及还可以随时分析实时数据来清楚掌握实施情况，为企业变革提供明确的方案以及有效的战略管理都有着有效预防的引导[8]。不管什么企业都需要建立以人为本的绩效管理体制，把员工当做企业最为关键的资源进行有效的管理，这显然是每个员工愿意看到的实在措施[9]。企业绩效是可以引入人力资源的一些东西的，这也是创新评价研究的发展，它可以确保每一个员工产生的效益与企业想达到的发展目标合理匹配，两者保持一致就可以发挥出企业蕴藏的潜能，提高企业的生产力水平[10]。绩效考核培训应该引起所有企业的注意，这是企业缺少的东西，也是绩效考核成功与否的前提，绩效的培训可以让企业的每一个工作人员熟悉明白绩效考核的完整结构，并参与到绩效评价的考核培训中去，提升员工的相应能力匹配绩效考核标准，从而让每个人投入企业的绩效考核的努力中，推动企业的进步以及能力的提升[11]。