国外相关研究综述及其评价美国学者David·A·Felix指出：“通常，大的跨国公司的失败，是因为他们没有足够重视本土化，忽略了地区间的文化差异。”James Eddy（2006）等人也指出：“跨国企业全球化进程中的一大挑战就是它们正在承受日益增长的企业本土化压力。”Günter Stahl（2012）等人提出了六项有效的全球化人才管理原则中就强调了人才本土化的重要性。Stephen J。D Wall(2006)在他的调查中发现，跨国公司想要人才本土化的两个主导动因一是希望能更加有效的运作，二是为了解决文化差异问题。 77855

因此，跨国公司的经理们不仅仅要专注于整体的组织结构，资本投入，收入投资和其他问题，更重要的是去解决不同的矛盾和冲突，协调文化差异来促进人力资源的有效产出。

国外学者的研究主要针对了人才本土化的动因作出了研究，大多为发达国家的学者，由于本国企业的强大以及需要拓宽国外市场，所以他们多考虑到了自己国的需求而忽略了本土国的实际。所以在研究过程中需要加大对本土国的文化及市场的研究。

2国内相关研究综述及其评价

    国内学者在研究外企人才本土化问题的时候，大多着重研究了国人作为外企需要的本土化人才在企业内能体现的优势和作用。

    张学军（1996）指出：“起用华人主管对公司极为有益，他们具备英汉两种语言能力，可以使沟通更为轻松。他们更了解下属的需求, 在人际交往中有着天然的亲合力。”汪沛沛（2012）则指出：“外资企业在中国以高薪争夺的高级人才相对他们本国的薪酬水平还是很低的，从而节省大笔费用。”论文网

然而，本土化的过程中还是会遇到许多障碍和问题。

    中山大学研究生院黄向阳（2006）在他的调查中发现：在跨国公司子公司工作的本地人多为一般技术人员和中低层管理人员, 真正进人核心层并直接参与制定决策的还不多。而黄鸣，袁庆宏（2005）在一次对上海 5000 多名在 2003 年度中有过离职经历的外企员工的调查中发现,从外企回流到国企成为企业中高级管理人才的比例是 6%—8%, 相对前几年这个比例有了较大幅度的增长。

由此可见，外企人才本土化过程中还需要做得更加彻底，以及尽力控制本土人才的回流。

    国内学者的研究则基于为国外优秀企业服务的基础上能如何有效提供优秀本土人才来开展。而中国也是一个大的贸易国家，也有拓展市场的需求，所以在研究人才本土化的时候，也需要研究到国外的企业文化等等。