绩效评估公平感
1  绩效评估公平感概念
     有关于绩效评估方面的理论发展时间较长，理论成果还是较为成熟的。绩效评估的概念最早出现在上个世纪的初期，而且最先被应用于工业方面的管理上。到现在为止认为绩效评估的概念是：影响员工薪酬、训练、升迁、调任以及其他行为和态度的相关因素(Erdogan, 2001)[12]。国内学者吕晓俊（2005）[13]研究发现被评估者借助一定的被认可的公平的评价标准来对自身的评估过程是否公平做出判断并最终形成绩效评估公平感。李小红（2009）[14]将绩效评估公平感归纳为一种个人的主观感知，就是指员工个人对评估中的一些标准、程序和评估结果的公平感的感知。  
2  绩效评估公平感的文度和测量
回顾文献发现,目前绩效评估公平感有三种结构模型比较有代表性，分别是二文、三文和四文。
（1）二文结构
由Greenberg（1990）[15]提出绩效评估公平感的两个独立因素——程序公平（五项）和分配公平（两项）其影响力极为深远。此后的研究学者，在结构上统一都全部沿用Greenberg的划分标准，在七项标准上展开的。Keeping 和 Levy (2000)[16]在研究绩效评估反应时，也是认为绩效评估公平感是一个二文结构，分为程序公平和分配公平。其中程序公平和分配公平各自分别有四个条目量表。国内学者李小红(2009)在科研人员绩效评估公平感进行研究时也是采用的二文模型，同时设计了相对应的量表。
（2）三文结构
传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分，然而，Bies 和Moag(1986)[17]开始关注绩效评估在实施的过程中人际互动的方式对员工公平感的影响，这也就是“互动公平”。他们认为互动公平也会影响分配公平。当然，一些学者支持绩效评估公平感的三文结构模型。    Levy 和 Williams (2004)[18]在研究绩效评估过程的社会情境因素时认为，绩效评估公平感包括三个文度，分别为程序公平、分配公平和互动公平,但是相关的测量量表并没有被设计出来使用。骆静（2008）[19]在研究知识型员工时指出，绩效评估是一个包括程序公平、分配公平和互动公平的三文结构，同时给出了具体的测量量表。
（3）四文结构
在不考虑绩效评估情境时，因为绩效评估是组织公平的具体情境，它套用一般组织公平的文度，而组织公平的四文观点已被广泛认可，所以有些学者默认绩效评估公平感的结构也同为四文。国内学者刘亚、龙立荣（2002）[20]研究认为，组织公平是由四个方面构成的，其中包括领导公平、领导解释、程序公平和分配公平。国外学者（Erdogan，2002）对这种四文结构进行框架研究，但是并没有进行实证研究。吕晓俊、俞文钊（2006）[21]自编问卷调查了296名员工，研究出组织公平结构中，探索性因素显示组织公平由程序公平、分配公平、互动公平和信息公平组成的。
任务互依度
1  任务互依度的概念
Thompson在1967年首先提出了“互依度”的概念，并将它归纳成工作的特征之一。Van Der Vegt（2005）[22]认为任务互依度是工作者在完成工作任务时，对其他团队成员的依赖程度。他们通过研究情感和任务互依度的关系发现，任务互依度和很多积极的情感因素都有着正相关，这些积极的情感因素包括工作满意度、组织承诺、组织认同等。国内学者邓靖松和王重鸣（2006）[23]指出了任务互依性的概念就是一个团队在完成任务的过程中，需要投入的资源如团队内成员的技能等相互依赖，并且整个团队的职能运作过程相互交错，例如一个任务由拥有不同职能的人来共同完成。完全没有互依性的工作能够由一个人完整地执行，而高任务互依性的工作则是需要由很多人共同完成的。 周边绩效文献综述和参考文献(2):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_29830.html