2.3  判断与决策理论
求职者往往通过所得到的线索来判断他们所关注的问题，如组织文化、组织公平、工作氛围、工作环境、人际关系等。他们对这些信息做出合理的判断并做出相关决策，这个决策关系着他们未来是否会进入这个组织。传统经济学假定人在判断与决策的过程中可以达到完全理性，但实际的操作过程中并非如此。Hastie(2001)提出判断与决策理论研究的核心问题之一，是人们怎样根据愿望与信念去选择行动方案。愿望是指对不确定事件结果的偏好，信念是指对不确定事件出现概率的推断或估算，行动方案是指可选择的行动空间。但这信念与行动方案通常情况下会处于不确定的状态，首先不同的行动方案产生的不同结果的概率分布是未知的，其次可选择的行动方案并非事先存在，而是需要决策者通过一定的手段去搜寻的。因此我们得出结论，决策者想要做出完全理性的决策是困难的。
人处于某个特定的环境中，其决策过程必然也受到时间、经验、能力、信息完整度等诸多条件的影响，Simon（1990）认为, 人类自身认知能力的有限性与任务环境结构的约束限制了完全理性决策的可能, 使得决策只具有有限理性，即只能使人满意，不能达到最优。
因此，在本研究中，当求职者根据内容线索和情境线索来判断人—组织匹配时，求职者处在一个具体的环境中，他接收到的信息刺激绝不仅仅包括研究中设定的变量，此时，求职者做出的人—组织是否匹配的判断与决策不一定是最优的，但从生态学角度可以认为是合理的并且能够达到满意的决策。
2.4  内容效应和情境效应
求职者期望能够在面试过程中判断P-O匹配程度，就要在求职过程中收集相关线索，一般将能够收集到的线索分为两大类：内容线索和情境线索。 Kutcher指出求职者不可能在面试过程中收集到一套完整的与组织相关的信息，当工作相关信息模糊或不完整时，求职者会从可收集到的线索中推断出关于组织的无形性特征，如价值观、组织文化、目标等， 求职者在面试过程中的感受将影响他们对组织的判断，进而影响自身与组织是否匹配的感知程度，从而做出是否愿意进入组织任职的决策。相关面试研究显示，面试中的一些因素能作为信号切实地表现出组织的特征，如面试程序的安排以及面试官所表现出的行为等，这些将被视为情境线索，而招聘信息以及面试问题中涉及到的与价值观相关信息等内容则被视为内容线索。这两种线索分别在不同程度上影响着求职者对于P-O匹配的感知。这种通过面试问题的内容而形成的P-O匹配程度的感知称之为内容效应，而通过面试情境中面试官的行为来形成P-O匹配程度的感知称之为情境效应。
2.4.1  面试中内容因素的影响
调查表明，一般情况下，求职者选择进入一个组织的时候会考虑价值观一致，Judge断言，“就业面试是一个重要的方法，组织可以利用它建立P-O匹配，因为面试使组织和申请者通过一种沟通方式进行互动，让双方都去决定是否有相似的价值观文度”。这是合理的期望，如果面试官提出与组织价值观相关的面试问题，求职者也可以从提问的类型推断组织的价值观。
2.4.2  面试中情境因素的影响
尽管面试者寻求价值观相关信息是有意义的，但这并不足以使得求职者建立起对组织全面系统的了解和感知，因此，求职者必须同时通过其他途径来形成对组织的整体印象，调查显示，求职者对面试官的个人态度的印象能够在相当程度上影响他们的感知和决策，即，面试官的能力和个人特质能够影响组织对求职者的吸引力。当求职者将几份可获得的工作进行比较时，如果发现在工作内容和职责上没有明显的性质上的差别，那么则会回顾与招聘者相关的信息作为线索。 内容效应和情境效应文献综述和参考文献(2):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_40341.html