薪酬管理的关键在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它要求运用所有可能的“弹药”（基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬）来达到最大限度地发挥组织战略的支持功效（孙希曦，2007），薪酬战略可以从薪酬支付依据、薪酬水平定位、薪酬组合方式、薪酬结构以及薪酬管理模式五个方面来考虑（孙莉莉，2011）。而设计薪酬体系的时候必须要弄清楚其根本目的，薪酬分配必须要促进企业的可持续发展，还要能够强化企业的核心价值观以及能够支持企业战略的实施（张建国，2002），这样才能发挥薪酬体系的整体效能。
3.    薪酬水平与工作满意度的关系研究
薪酬水平是影响员工的工作满意度的重要因素之一，有学者以公平理论和期望理论为指导建立了一个工作满意度计量的模型，运用这个模型管理者可以优化整体薪酬的配置，为员工制定出个性化的薪酬组合来提高员工的满意度（冯丽文，2010），也有学者通过实证研究得出绩效薪酬感知对员工薪酬满意度有着积极的影响，结合绩效薪酬和薪酬满意度理论提出了假设并构建模型，以风险态度为调节变量，来研究绩效薪酬感知与薪酬满意度之间的关系（侯娇峰，2013）。
4.    酒店薪酬管理体系的优化研究
在酒店薪酬管理方面，近年来学者们的研究都倾向于以具体某一酒店或某一地区的部分星级酒店作为案例进行分析。有学者通过对福建地区部分酒店薪金结构的调查，指出不合理的方面并提出要以绩效管理为依据且完善薪酬体系，使用个性化薪酬制度等等方式来解决酒店薪酬管理体系中出现的问题（郑王晶、王宇平，2010）。有的结合人力资源管理的新理论、新方法和酒店的发展战略，建立以岗位绩效工资制的薪酬模式来优化酒店的薪酬体系（蔡望，2011），而有的则是结合国内外大量的研究成果，运用调查、访谈等方式来对部分高星级酒店的薪酬状况和存在的问题进行分析，并提出薪酬体系的优化方案（王寅，2012）。
综上所述，国内外研究的内容主要是围绕薪酬的影响因素，薪酬企业的绩效、工作满意度之间的关系来展开的，本文参考国内外的研究成果及实践成功的经验，以东海酒店的薪酬体系做为研究对象，希望为东海酒店设计出更完满的薪酬体系，使各方面都感到满意。
附：参考文献目录
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