围绕本研究的主题，在回顾和梳理国内外文献的基础上，综合运用社会交换理论和组织学习理论，提出了文化对员工创新影响的基础研究框架。整个研究由自变量（本土文化：集体zhuyi倾向、等级倾向、和谐倾向、面子倾向和人情倾向），中介变量（知识共享行为），因变量（员工创新行为）三类变量和相应的路径构成，各基础理论在路径逻辑演绎中的运用如图3-1所示。

3．2变量选取

清晰的定义是消除歧义的有效途径之一。在研究假设推演和研究整个文本的架构之前，首先需要清晰地界定相关概念。在本文的研究中，我们需要界定以下概念：第一个方面是中国文化因素，如集体zhuyi、等级与人情倾向；二来是包括正式知识共享和非正式知识共享的员工知识共享因素，第三个因素则是员工的创新行为。

3．2．1自变量的定义——中国文化因素

集体zhuyi是Hofstede (1991)研究的文化价值框架的维度之一。个人zhuyi者与集体zhuyi者的差别是：个人zhuyi者关心自己，更注重自己的个人利益，将自己的目标实现作为首要考虑因素；集体zhuyi者则更加在意群体利益，关注整个团队里每一个人，以自我牺牲为代价获取整个集体的利益。在上述观点的支撑下，并结合本研究的实际情况，将集体zhuyi倾向定义为：个人服从集体，把集体利益置于个人利益至上，对个人目标和集体目标保持一致性。

在中国，因为受到儒家思想和等级制度等传统文化的影响，等级观念已经深深地根植在了中国人的脑海里。为了凸显中国的特色文化，本研究用等级倾向替换个人层面上的权力差距概念，区分与国家或社会层面的权利差距概念，将等级倾向定义为：每个人在接受权力分配不平等时普遍具有的心理倾向。来自~优尔、论文|网www.youerw.com +QQ752018766-

关于和谐概念的内涵内容广泛，它不仅是指人与人之间的关系，还总结出了人与自然之间的关系，以及个人和身心的关系。Leung(2002)[7]提出了工具和谐和价值和谐两个概念。毛世佩(2008)指出，人际和谐倾向是指个人在处理人际关系的时候，更倾向于哪一种的态度选择[8]。于是本研究将和谐倾向定义为：人与人之间寻求和睦相处、团结融洽的状态，并对可以加深双方之间关系的渴望。

在与其他人的交流和交往过程中往往会产生面子，人们在心理体验的过程中会获得面子。因此，本研究将面子倾向的定义为：个体在意别人对自己的评价，并且为了维护自己在社会公众面前的完美形象而努力的一种心态。

人情倾向可以理解为人们为了不欠别人情，对于他人为自己的付出会加倍奉还的意愿。