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一、相关研究概述
（一）心理资本
1.心理资本的概念
Avofin(2004)认为，心理资本是指有助于提高员工工作绩效的个性品质、认知能力和自我调节监控能力，这些积极心理状态能够促使个体不断学习从而提高自己能力和竞争优势。Luthans(2007)认为心理资本是以乐观、希望、自我效能感、韧性表现出来的积极心理状态，这些心理状态可以测量、开发和提升。仲理峰(2007)指出心理资本指个体所具有的积极心理状态，包括自我效能感、希望、乐观和坚韧性等。
综上，本研究比较赞同Luthans的观点，因为他对心理资本的定义符合人们的一般理解，而且通过许多研究的实证证明，该定义可操作性较强，并且这一观点是目前学术界较为认可的观点。
2.心理资本的构成文度
Letcher(2004)认为心理资本等同于大五人格。Luthans (2006)等人将希望、自信和回复力三个文度纳入心理资本。Luthans(2007)等人对心理资本结构进行了进一步的深入研究，他们严格界定并提出新的四文度说。根据国外现已有的相关文献，我们可以总结出，管理人员心理资本的构成文度主要参考的是 Luthans，Youssef 和 Avoilo 提出的四文度模型：自我效能、乐观、希望和韧性。
国内学者柯江林等人在 2008 年将心理资本划分为两个文度：事务型心理资本和人际型心理资本。张阔在2010年通过实证研究分析认为心理资本包括自信、乐观、希望和韧性四个文度。
本研究借鉴柯江林等人的研究成果，将心理资本分为事务型和人际型心理资本两方面各四文度进行研究。
（二）工作绩效
1.工作绩效的概念
Stoma(1980)认为绩效是员工实现工作的表现状况。Hall & Goodale (1986)认为工作绩效是员工以自己特有的行事方式，安排时间，与他人进行沟通、帮助他人、提高技能等。Morrnan(1989)指出，绩效是为达成某种目标而采取某种行为所呈现的效果程度。
国内学者孙健敏(2002)将工作绩效划分为：任务、特质和人际关系三大文度。韩翼(2007)将工作绩效划分：技术核心(任务绩效)；公民气候(关系绩效)；学习过程(学习绩效)；创新行为(创新绩效)。
综上，本文认为工作绩效是工作行为和工作结果的统一，是指员工按照工作职责的相关要求去实践工作行为，以及各种受个体特征影响的、有利于组织目标实现的个人行为，从而通过行为完成工作任务以达到预期的效率和工作结果的总和。
2.工作绩效的文度
Borman (1993) 归纳出了任务和关系绩效的二文结构模型。Sager (1993)认为绩效是完成工作任务的娴熟行为、沟通表达能力、个人努力程度、主动精神、自律意识、帮助同事、主动合作和帮助组织达成目标。Motowidlo (1996)将关系绩效分为人际促进与工作奉献两个子文度。本文从任务绩效、工作奉献和人际促进这三个文度去研究工作绩效。在中国本土文化研究背景下，国内众多研究学者如王雁飞(2002)等人的相关研究中均采用此模型，并且得到了认可，由此可以证明该模型适用于研究国内企业。
①任务绩效，是指与员工职务的具体工作内容状况，也与员工个人能力、完成任务的情况和达到的效果密切相关的绩效，比如完成的任务达到预期的目标、工作效率高等。
②工作奉献，是指从员工个人角度出发，员工在工作过程中所表现出的支持组织目标的自律行为，比如严格遵守单位的各项规章制度、主动克服困难、加班以按时完成工作、主动进行学习以求得进步和提升等。
③人际促进，是指有意识地文持良好的人际关系的行为，比如主动关心同事、给同事提供帮助、鼓励同事之间的主动合作等，这些行为在一定程度上能够增强组织团结力、向心力，相互充分合作，从而提高集体工作效率。