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（三）心理资本与工作绩效的关系
Goldsmith和Veum(1997)研究认为心理资本的有效开发有助于员工个人生产效率的提高和实际工作收入的增加。Stajkovie A.和LuthanS F.(1998)通过实证研究表明个体在执行某一任务之前能够对以什么样的水平完成该任务的自我感受直接影响个体的工作态度和工作效率。Reivieh和Shatt(2002)研究证明坚韧顽强可以帮助员工战胜困难，增强信心，从而使员工提高自身能力。Carr (2004)指出拥有良好心态的员工能够主动克服困难，积极寻找途径解决问题，从而提高自己处理问题的能力和开拓自己的思文。Larson和Lllthan(2006)研究表明一个人所具有的积极心理力量很够很好的预测他对工作的满意程度和工作任务的完成情况。
国内学者蔡进熊(2006)通过规范研究得出学校领导者的心理资本与工作态度与组织成员的工作态度、工作绩效呈正相关关系。仲理峰(2007) 通过实证研究显示，乐观、希望和坚韧性等积极心理力量有效地反映了一个人对工作的满意程度。
二、研究构思与研究设计
（一）研究模型和研究假设
通过对企业青年员工心理资本、工作绩效以及二者之间关系的相关文献进行研究和总结，我们可以发现，大部分研究都是在国外已研究的基础上进行的，但是由于本土文化背景与西方文化背景的差异，我们重点应从国内的本土文化背景去考虑，寻找适合中国员工的心理资本分析文度。
国内外众多研究者在此方面取得了丰硕成果，并证明了二者之间的正相关关系。因此提出以下假设:
H1：事务型心理资本对任务绩效有显著影响；
H2：人际型心理资本对任务绩效有显著影响；
H3：事务型心理资本对工作奉献有显著影响；
H4：人际型心理资本对工作奉献有显著影响；
H5：事务型心理资本对人际促进有显著影响；
H6：人际型心理资本对人际促进有显著影响。
（二）研究工具
本研究主要是借助罗洪菊(2012)编制的员调查问卷，由三部分组成：
①卷首语。说明了调查目的，对被调查者信息保密的承诺以及对其的感谢。
②个人基本信息：性别、年龄、婚姻状况、学历和工作年限。
③企业青年员工心理资本与工作绩效调查量表，第二部分量表为心理资本，第三部分量表为工作绩效。问题答案有“很不符合”、“较不符合”、“一般符合”、“比较符合”、“很符合”五个等级。
（三）数据收集
样本分别来自郑州、兰州、北京、上海和深圳市等企业的35岁以下的青年员工，其中在被试样本结构中男女比例基本持平，25岁以下的未婚青年员工占绝大多数，本科学历和工作1-5年占绝大多数。发放问卷300份，收回267份，回收率为89%，有效问卷246份，有效率82%。样本的整体结构见表1所示：
表1 被试样本结构
人口学变量 分类 频数 所占比例
性别 男 144 58.5%
女 102 41.5%
年龄 25岁以下 149 60.6%
26-30岁 74 30.1%
31-35岁 23 9.3%
婚姻状况 未婚 187 76%
已婚 59 24%
学历 高中及其以下 12 4.9%
大专 75 30.5%