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致 谢 19
参考文献 20
附录：关于对新生代员工的创新能力研究的调查问卷 21
一．引言
现今新生代员工已经开始进入企业，成为企业中的主力，他们掌握知识技术，拥有新的概念，新生代员工指出生于20世纪80、90年代，目前占据劳动力主体位置的青年群体。时代背景造就了他们的性格特点，个性张扬、敢于表达；充满朝气、理解能力强。同时，他们也是被批评为功利欲望强烈、过分自我和追求个性的一代。对工作挑剔、满意度低、跳槽率高也是他们在组织中较普遍的表现。新生代员工在工作中也突显出一些问题，容易对工作产生倦怠，高离职率等等。因此，对新生代员工的工作价值观进行探讨，有助于企业制定相应的措施，从而更好地吸引、激励、留用新生代员工中的优秀人才。
期望较高,注重自我实现。新生代年龄18岁到28岁,具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高,在自己知识和能力形成的过程中,付出的成本较大,自然要求更多的补偿,所以对工资收入要求很高。事业心较强,自主意识较高,这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前,会表现出更强的求胜心理。同时,新生代员工受到的教育水平较高,对自身能力的认识比较深刻,有强烈地实现自我价值的愿望,热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。
自主性强,渴望获得认可与尊重。新生代员工依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思文,并不断形成新的知识成果。因此,新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境,更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中,他们要求给予自主权,能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长的愿望,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可与尊重。因此,在新生代员工的激励中,他们更渴望看到工作成果,更注重他人、组织与社会的评价。
创新，在新产品，形成过程，以及管理方式，是生产力，不断上升的生活水平是必要的增长。创新能力是特别重要的发达国家，如果他们支持比开发谁可以迅速模仿经济体更高的工资。在一个国家或地区的创新能力是根植于它的微观环境，在诸如劳动力中的科学家和工程师的强度，对知识产权的保护程度，和集群的深度。创新还拥有解决世界上许多最紧迫的社会挑战，如医疗保健和改善物理环境质量的关键。
二． 绪论
（一）研究的背景和意义
1.研究的目的
新生代员工已经越来越成为劳动力市场的主力， 他们进入企业后表现出的以自我为中心， 不愿被束缚， 抗压能力差， 热衷于探索新事物等诸多特征,尤其是新生代员工过高的流动性,给企业人力资源管理工作带来巨大挑战， 企业迫切需要适用于新生代员工的管理对策与方法。
本文以企业新生代员工创新能力为研究对象， 基于包括职业生涯管理和组织行为学的相关理论， 构建新生代员工职业和创新能力的理论模型， 实证检验企业职业生涯管理体系和职业导师制对员工职业创新能力提升的影响； 员工职业和创新能力对其工作绩效和组织承诺的影响； 以及员工职业价值观对职业能力与结果变量之间的调节作用。
研究结果显示， 企业职业生涯管理体系和职业导师制均有助于提升新生员工创新能力， 同时员工职业能力的提升对其工作绩效和组织承诺感产生正向影响，进一步的,对于追求独立性和社会地位的新生代员工而言，职业能力对于组织承诺的影响作用被削弱。