（三）创新人才能更好地传承与发展公司的企业文化

创新人才在生产过程中，通过自己对企业文化的认识把它融入到产品中，以此来更好的展示产品，消费者在使用的过程中，也是向公众展示出企业自身文化涵养，也是对企业的一种隐形宣传，为企业带来潜在的利益，总的来说，组织与组织的竞争，实质上是人才队伍建设和发展的比拼。同时创新人才还能发挥他们的创新潜力，同时一个好的企业文化还能吸引高素质的创新人才的加入，更好地传承企业文化，扩大市场影响力，也是一种变相宣传。创新人才在生产过程中，通过自己对企业文化的认识把它融入到产品中，以此来更好的展示产品，消费者在使用的过程中，为企业带来潜在的利益，因此当下中型和小型公司争夺战的核心在于创新人才的争夺。

四、目前中小企业创新人才的组织忠诚度现状、原因

此次研究的调查对象是一家中小型的农产品加工企业。从江苏省农业局官方数据可以得到，在科学技术活动中的农产品加工企业，高、中级人员，对规模以上工业企业万元逐步相对较低的工业企业，比重存在很大的差距。据统计有十一位毕业的大学生在某一中小企业工作十个月后将有七位离职，离职率为55。5%，市场经济日益深化，江苏类似的中小农产品加工企业近几年创新类人才离职率逐年增长，试图用薪酬来挽留，可是并不会降低创新类人才的离职率，还不断减少了企业的收益。甚至占有市场上的份额也逐渐降低，消费者的不满声也迎面而来，公司利润也逐年下降，同时与同行之间的竞争也是力不从心，必然给中小企业的战略目标的实现带来了巨大的困扰 。以下是我列出的几个问题：

（一）企业自身实力不足，留不住创新人才文献综述

规模较小的公司，无论是业务范围还是财务能力，和规模以上的企业存在非常大的差距。由于资金的限制加上管理者本身对管理企业的经验不足等一系列问题暴露了企业自身存在的缺陷，无法吸引创新人才，而对于创新人才来说，个人的发展胜于企业所给的薪酬福利等，那么中小企业一个客观因素就是自身企业实力的弱，难以吸纳更多的创新人才，也无法降低创新人才的流失率。从企业长远的目光来看，这也就导致了企业走向倒闭，跟不上时代的步伐最终走向灭亡。比如说像现在的好多国有企业他们不会缺乏创新人才，他们实力强，对于人才愿意付出高出其他中小企业二倍的资金来壮大人才的队伍，他们认为对于人才付出的一倍投入，在不久的以后他们会以两倍的方式给我们回报，他们敢投资，但是中小企业没有这个资本和实力来进行像他们这样高投入，中小企业喜欢稳稳的前进，如果长期培养了企业内部人才，他们突然由于某种原因离开，那么损失中小企业将自己承担了，所以他们不会轻易投资。

（二）领导者自身素质不够，人才管理方法与观念滞后

首先从领导者自身来看，他们本身自身素质不高，没有接受过正规的管理学课程，缺乏一套正规的管理体系，再者由于管理经验的匮乏，导致不能很好的管理人才，而导致人才的流失，同时，管理者的管理模式存在很大的问题。在中小企业中重要的管理岗位都是公司法人的亲属或者有一定联系的朋友等，这样的用人风格就如家庭和亲属之间的任用，常常只看到眼前利益，对于人才队伍建设和管理制度的建立完善缺失科学的规划，这种管理模式是有限的发展空间，限制创新人才的发展，对他们有极大的打击和挫伤，导致他们对企业失去信心，最终会导致创新人才的离职或跳槽