二、苏州巴尔蒂克门窗有限公司简介

苏州巴尔蒂克门窗有限公司成立于2012年，企业主要从事门窗的研发、制造、销售和安装，始终坚持创新型、节能型的门窗系统生产，致力于为客户量身定制舒适、新型的门窗幕墙。企业除在苏州设立总部之外，还以分销商的形式在其他城市设立了分销店，同时与国外其他企业建立战略关系。公司规模较小，现有工作人员84名，设立部门如下：总经理办公室、预算部门、人事部门、销售部门（包括网点销售部门、市内销售部门）、市场拓展部门、财务部门、后勤保障部门和车间生产部门。

企业从成立至今效益一直较好，随着市场的不断扩大，企业现有的员工数量已经无法满足企业自身发展的需求，因此，从2016年7月份开始，企业开展了一系列的人员招聘活动，以销售部门和车间生产部门的员工招聘为主，企业通过现场招聘和网络招聘两种方式入手，但招聘效果甚微。企业员工较少，空缺岗位无法得到填补，生产力不足，2017年初，企业接到大量的门窗定制单，但直到三月底，仍有较多的产品因各种原因无法准时出库到达客户手中，企业生产整体处于混乱状态，空缺岗位无法得到及时的补充，这使得企业生产力不足，企业的声誉收到一定的影响。研究该企业的招聘流程，其按照“出现空缺岗位—提交招聘需求—发布招聘广告—面试—录用”这个流程进行本人将结合其招聘实例，分析其中存在的问题。

三、苏州巴尔蒂克门窗有限公司人员招聘过程中存在的问题

（一）缺乏科学的人力资源规划 

人力资源规划对企业的人员招聘有很大的影响，企业根据自身的发展需求和外部环境的变化制定合理的人力资源规划，并根据人力资源规划确定设置什么岗位、招什么人、什么时候招聘[3]。但苏州巴尔蒂克门窗有限公司由于其规模、资金实力等原因，人力资源规划缺乏科学性，主要表现在：

1。缺乏招聘计划

该企业在生产旺季时会紧急采取措施开展招聘活动，参与多场招聘会，频繁发布招聘信息，但效果甚微，由于企业招聘准备不足，很难吸引到所需的人才，而在生产淡季时，企业为了节约成本会进行一定的裁员，这就导致旺季到来时企业不得不再次进行人员招聘，企业的人员流动量较大，新进员工无法立刻投入生产，存在一定的滞留期。

2。对现有员工的配置也存在的偏差

为了促进生产效率，提高产品出库率，企业会安排安排其他部门的人员协助生产车间生产，导致员工意见较大，出现一定的离职现象。为降低运营成本，减少资金投入，该企业的人事专员同时分管前台、后勤、采购等工作，殊不知这种分工不明，一人多职的状态为企业以后的发展埋下很大的隐患，一旦该员工离职，企业将陷入混乱的状态。该企业的相关负责人未从自身发展的需求制定长远的招聘计划和人力资源规划，忽视了人员招聘在企业生存发展中的重要作用，最终导致该企业的收益逐渐下降。

（二）招聘标准设置不合理来自优O尔P论R文T网WWw.YoueRw.com 加QQ7520`18766

研究苏州巴尔蒂克门窗有限公司的人员招聘，除缺乏系统、长远的人力资源规划外，该企业在招聘时的标准设置不合理。以企业在2016年初招聘生产厂长为例，为了有效激发车间员工的工作积极性，提高车间的生产效率，减少员工的适应时间，企业人事部门同企业高层讨论决定在企业内部进行招聘，但在设置招聘标准时却出现了问题。人事部对于生产厂长的招聘标准设定为：在本公司服务2年以上，每月考核为优秀，工作积极性较高，熟悉车间的整体生产流程。在该企业满足上述要求的人员至少有10个，最终由总经理选定了一名员工担任该岗位，殊不知却引起了许多员工的不满。该员工在上岗后的一个月内，车间的生产效益较之前反而有所下降。仔细研究该次内部招聘，公司在设置招聘标准时只考虑到员工的生产能力，却未能意识到生产厂长作为管理岗位，该岗位自身就已经对胜任者提出了一定的要求，担任该岗位的员工应当具有一定的管理能力。招聘标准不合理导致企业招到员工无法胜任岗位，浪费企业的人力物力，影响了企业的日常工作[4]。