（2）奥尔德弗（ClaytonAlderfer）的ERG理论美国心理学家克莱顿·奥尔德弗在1969年提出了与马斯洛相似的需求层次理论——“ERG理论”，他认为需求的层次有三种：生存需求、关系需求和成长需求[5]。与马斯洛的需求层次理论所不同的是，“ERG理论”认为多种需求可以同时存在，高层次需求的实现并不需要以低层次需求的实现为基础[6]，当生存和相互关系需求没有得到满足的时候，人们仍然可以为成长需求而工作。并且当人们追求高层次需求受挫时，挫折感会促使他们放弃追求高层次需求转而追求能够实现的较低层次的需求，即“挫折——倒退”理论。

（3）赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。该理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，而“不满意”的对立面是“没有不满意”[7]，根据这样的观点，赫兹伯格把影响员工积极性的因素分为两大类：激励因素和保健因素。其中，激励因素是指具备了会使员工感到满意，但不具备也不会使员工不满的因素，包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等[8]。保健因素也叫维持因素，是指具备了只能使员工不产生不满情绪，并不能起到激励作用的因素，例如人际关系、工作环境和工资等。该理论表明，让知识型员工满意和防止其不满是两回事，既要保证保健因素，又要重视激励因素。

（4）麦克利兰（DC.McClelland）的成就需要理论美国心理学家戴维·麦克利兰提出了成就需要理论。他把人的高层次需求归纳为权力需求、归属需求和成就需求。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败。他们热衷于接受挑战，敢于冒风险，愿意承担所做工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈[9]。每个员工的高层次需求不同，因此企业需要了解不同员工各自的需求，然后结合不同的需求来设置激励措施。

1.2.2过程型激励理论过程型激励理论关注的是个体产生动机后采取的行动。主要说明怎样由需要产生

动机，由动机产生行为，由行为导向目标。过程型激励理论主要包括期望理论，公平理论和目标设置理论[10]。

（1）弗鲁姆（VictorVroom）的期望理论期望理论由美国心理学家维克多·弗鲁姆在1964年提出，该理论的原理是：人之所以能够从事某项工作并实现组织目标，是因为这些工作与组织目标的实现会帮助他们达到自己的目标，并满足自己某些方面的需求[11]。期望理论揭示了对人的行为的激励，是一种非常复杂的过程。管理者在向员工下达任务时，既要考虑个人之于目标的期望程度（即效价），又要考虑个人之于目标完成的可能性强弱（即期望值），只有当两个都相对较高时，激励功能才能更强。简言之，当员工预计通过个人努力就能达到所要求的绩效，而达到绩效后就可以得到组织的奖励，且组织奖励会满足个人目标时，他就会努力工作。

（2）亚当斯（JohnStaceyAdams）的公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论研究的是奖酬分配的合理性和公平性对员工心理产生的影响。亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响[12]。横向来讲，员工会将自己付出的劳动得到的报酬与他人付出所得到的报酬进行比较。纵向来讲，员工会将自己现在付出的劳动得到的报酬与自己过去付出的劳动得到的报酬进行比较。公平理论认为，公平公正是一种在比较之下产生的感觉，是一种会影响个人激励水平的感觉。