4.2.2企业科学调配现有人才 14

4.2.3企业对人才的需求增加 14

4.2.4企业缺乏复合型物流人才 15

4.2.5企业对人才培养不够重视 15

4.2.6企业人才流失频繁 15

4.3JF物流企业人才现状问题成因分析 16

4.3.1企业业务量突增造成人才需求增加 16

4.3.2人才晋升机制不完善 16

4.3.3对人才再学习、培训不重视 17

4.3.4招聘体系不完善 17

4.3.5薪酬福利设置不完善 17

5.改进对策与建议 18

5.1做到人尽其才、才尽其用 18

5.2构建完善的晋升通道 19

5.3重视对人才的再学习和培养 20

5.4构建新的人才招聘体系 22

5.5对人才实行灵活的薪酬福利体系 25

5.6加强对人才的关心，做到以人为本 26

结论 28

致谢 29

参考文献 30

1、绪论

1.1研究的目的与意义当今世界，是市场一体化、经济全球化的时代，企业间的竞争无处不在，十分的激烈，但最终企业的竞争还是人才的竞争，谁拥有更优秀的人才、更杰出的人才，那就能够在竞争中战胜其他的对手，而不同以往再是传统产品的竞争。企业要如何才能拥有优秀的人才，让人才在企业既能实现自我的价值，又能为企业创造效益，帮助企业在残酷的竞争中成为强者、领跑者，做到双赢，是企业需要去解决的问题，也是获得人才的关键。在今天的互联网信息技术高速发展的时代，企业需要做到提高选择人才的速度，提高选择人才的精准度，并且这些人才是聪明、能干、敬业爱岗、有责任心的人才。

本文通过对JF物流企业的物流人才的现状进行全方面的分析，通过分析找到其中可能存在的问题，然后找到相应的办法去解决这些可能存在的问题。做到既能准确诊断该企业的人才实际状况，又有助于认清其他物流企业人才状况，让其他物流企业能够借鉴文中的解决方法、理论去解决存在的相似问题，培养出更加优秀的物流人才。

1.2国内外研究现状国外研究现状

在人力资源发展的工业心理学阶段，以雨果·闵斯特伯格等人为代表的心理学家提出了注重对个人心理特点与工作绩效关系的研究，提出了人员选拔中预测的效度概念，使人事管理开始从规范化进人科学化的轨道[1]。上世纪20-30年代，人际关系阶段，人际关系理论关注的重点是通过心理和社会满意度来激励合作和生产率的提高[2]。上世纪60年代，行为科学阶段，道格拉斯·麦格雷戈在《企业中人的方面》一书提出X-Y理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。这些理论为后来的进一步发展打下了基础，使得人才被企业提升到战略层面上来，发展成为现在的战略管理阶段。英国网站BNET在处理管理的问题中提到，绩效管理侧重于人才的技能和个人能力，他们的增长潜力和评估他们对公司做出成功的贡献。通过对人才的及时检索、识别和发展，可能为物流企业带来最长远的战略源泉[3]。在《2012届控制论与信息学国际学术会议论文集》中，指出“物流”必须适应培养应用型物流人才培养目标的要求，致力于拓宽基础、突出创新、注重能力培养、优化结构的过程，根据教学内容的更新原理的厚基础、宽口径、高容量、高质量、适应性广，培养具有扎实的基础、广博的知识，能力强、素质高的专业人才[4]。国内研究现状赵曙明出版《人力资源管理研究》等书籍，他强调人及人力资源管理的价值，吸引、激励人才，获取战略优势[5]。程承坪、魏明侠在《论人力资源的集成化开发与管理》中提出，将人力资源开发与管理相关的各个环节视为一个有机的、不可分割的整体，走人力资源集成化开发与管理之路，实行优势互补使企业人力资源的开发与管理获得集成化的竞争优势[6]。戴晋的《国内外物流人才培养模式之对比研究》通过对比我国与国外培养模式的不同之处，指出了我国与国外的先进培养物流人才中不足，应当借鉴国外的长处，来培养我国的物流人才[7]。彭剑锋《互联网时代的人力资源管理新思维》中指出，在互联网时代，人才由企业所有，转变为价值创造圈所有，企业应该从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调不求人才所有，但求人才所用；不求绝对拥有，但求绝对所用[8]。刘芳在《我国现代物流人才培养现状及未来发展模式研究》中提出，现代物流人才的培养应当遵循多层次、多类型的目标定位,重点培养战略型、管理型、多技能操作型物流人才[9]。