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表2.1 劳资关系管理与员工关系管理的比较
产生时间 关系主体 解决方式 实现目标 研究内容 涉及学科 发展趋势
劳资关系管理 18世纪40年代西方资本主义工业革命时期 劳动者个人或组织与雇主个人或组织 政府的法律法规和公会的集体谈判 缓和劳资矛盾 劳资冲突及其解决办法 经济学、政治学、社会学、管理学、法学等 劳资关系与员工关系间的融合
员工关系管理 19世纪末20世纪初垄断资本主义形成时期 管理方（企业所有者、各级管理人员）与员工个体 企业内部显性和隐性的企业文化、心理契约等 实现企业内部和谐和员工双赢 协调并解决企业与员工间的内部关系 人力资源管理 劳资关系与员工关系间的融合
目前，在人力资源领域中，关于员工关系管理的研究越来越多，并且涉及到了组织行为学、社会学、心理学等方面。因此，对于员工关系管理概念的界定，学术界仍然没有普遍接受的统一意见，尤其是对于员工关系管理的内涵、形成机制以及员工关系的结构也没有达成一致意见[6]。此外，关于员工关系管理，还有一些相似性的术语，如“人才关系管理”[11]，“人力资本关系管理”[12]或“候选人关系管理”[13]。
国外学者Rogers定义员工关系管理是有效地管理企业前任的员工、现任的员工以及未来的员工的一种策略和技术[14]。员工关系管理被视为是一座构筑员工和雇主之间共同的价值观的桥梁，一方面使员工认真工作，另一方面使得员工获得最大的满意度，其中包括个人需求与社会需求的满意[15][16]。Strohmeier则更倾向于将员工关系管理看待成客户关系管理管理[17]。
目前国内主流的定义是程延园的定义。从广义上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，即企业通过正式的和非正式的渠道和手段加强员工沟通管理。这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现[18]，同时也体现为双向的沟通[19]。此外，程延园也指出了就员工关系管理来说，员工是出发点，利益关系是根本，心理契约是核心[18]。
2．2 员工关系管理的理论发展
关于员工关系管理的起源与发展，最早起源于西方管理学中泰罗的“科学管理”理论，泰罗提出的“经济人”假设、“胡萝卜加大棒”的员工管理方法以金钱来激励员工，该理论体制下的员工工作比较乏，灵活性较低。接着梅奥在“霍桑实验”中提出“社会人”假设的理论。他表示员工的效率不仅受工作方式、薪酬的影响，还受到了社会以及心理因素的影响，他首次提出了“非正式组织”的概念，重视人的行为动机。马斯洛提出“需求层次理论”，重视了人的各种需要，为员工关系管理指明了方向。赫茨伯格进而提出“保健-激励”的双因素理论，强调了激励保健这两个因素对员工的重要性，以及麦格雷戈的“X、Y理论”，他重视挖掘人的潜在能力[20]。