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许多研究表明，密薪制对员工的公平感知有较大的影响，且公平感知对许多组织变量都有显著作用，因此，探究密薪制下新生代员工的公平感知具有代表性，具有较大的研究意义。
（三）薪酬满意度
Adams的理论表明，薪酬满意度个人对薪酬公平与否的感受，这种感受包含着复杂的比较过程 。而Lawler提出“差距模式”，即薪酬满意度由员工期望报酬和实际报酬间的差距决定 。Heneman和Schwab（1985）认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感体验。薪酬满意度不应是一个单文的结构，它实际涉及薪酬水平、福利水平、薪酬晋升的情况、薪酬结构和管理共四个方面 。
关于薪酬满意度文度的研究中，明尼苏达工作满意问卷包含企业薪酬水平、企业薪酬政策、企业薪酬管理和企业薪酬支付等方式4个文度。Heneman和Schwab根据修正的“差距模式”整理了一套薪酬满意度量表 （PSQ），包含薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构和管理、福利四个文度。而后，Sturman & Short研究证实奖金应作为薪酬的重要组成部分，因此提出薪酬满意度的五文度模式。而本研究采用的也是五文度结构。
薪酬满意度与薪酬制度有着重要的联系，因此探析密薪制下员工薪酬满意度也是必要的。
二、研究假设
根据上述理论研究，我们提出以下的研究假设：
假设一：员工公平感知可以从程序公平、分配公平、领导公平和信息公平四个文度进行分析，且所用于描述的量表有其信度和效度。
假设二：薪酬满意度可以从薪酬水平、薪酬晋升、薪酬体系、福利、奖金五个方面度量，且所用于描述的量表有其信度和效度。
假设三：员工公平感知的四个文度对分别薪酬满意度具有显著的正向影响；
假设四：员工公平感知的四个文度对总体上对薪酬满意度具有显著正向影响。
三．实证研究
(一)．问卷设计
本文所所使用的调查问卷包含三个部分：
第一部分：被调查者的个人基本信息，包含性别、年龄、学历、工龄、职位专业类型、职位6个问题；
第二部分：员工公平感知量表。员工公平感知调查采用的是刘亚、龙立荣、李晔（2003）设计的组织公平量表，该量表在国外权威量表的基础上，结合中国特殊文化背景，将组织公平划分为分配公平、程序公平、领导公平和领导解释4个因子，共包含22个小问题。其中1-6度量的是程序公平，7-12度量的是分配公平，13-18度量的是领导公平，19-22度量的是领导解释；对每个问题的测量采用优尔点法：从“非常不同意”到“非常同意”；员工公平感知量表得分越高表示公平感越高；反之，员工公平感越低。
第三部分：薪酬满意度量表。在本人的研究中的薪酬满意度量表采用了广东商学院叶欣逢的硕士毕业论文设计（2010）中开发的员工薪酬满意度调查问卷；该问卷从五个独立的文度去度量密薪制企业员工的薪酬满意度：薪酬水平、薪酬晋升、薪酬体系、福利、奖金，共19个小问题；其中，1-3度量的薪酬水平满意度，6-8度量的是薪酬晋升满意度，4、5、9-12度量的是薪酬体系满意度，13-16度量的是福利满意度，17-19度量的是奖金的满意度。每个问题的测量依旧采用优尔点法：从“非常不满意”到“非常满意”；对于被调查者而言，这份问卷的得分越高则表示该员工所感受的薪酬满意度越高；如实得分较低，则满意度水平低。
(二)．问卷发放
本问卷调查对象是实施密薪制的企业的新生代员工，本研究通过问卷星直接或间接向符合条件的人员发放问卷。最终回收问卷105问卷，由于通过网络发放问卷故无法计算问卷的回收率；剔除其中异常的极值、全部选项一样的无效问卷6份，最终得到有效问卷99份，因此可计算出问卷有效率为94.29%。