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一、相关概念的界定
（一）组织支持感的概念
组织支持感最早是由Eisenberger等人在1986年提出的（Eisenberger et al.,1986）。他们认为所谓组织支持感，是指员工对组织怎样对待他们的贡献并关注他们的利益的一种总体知觉与信念【1】。
这一概念有两个核心要素：一是组织是否注重员工的努力且让其所得到的感想；二是组织是否注重员工的应得利益让其所得到的感想。组织被员工支持，员工形成正确向上感觉时，他们对组织自身也会形成较正确观点。反之，若员工觉得自身的努力与利益被组织忽视，那么员工的职守的认知会同比降低。所以，其组织承诺减少以及工作表现出现问题，更有甚者滋生离职想法。Eisenberger观点被McMillin（1997）经过探讨进行了更深入补充。他觉得组织支持感概念还应包含其他部分，好比工具性支持等。工具性支持包含物质、与人力等的支持，少了这些，员工的任务难以完成，还会让员工产生挫败感。所以McMillin觉得，如果要减少员工的离职倾向，工具性支持也是不能缺少。
（二）组织承诺的概念
组织承诺这一概念最早是由Becker（1960）提出。他把承诺解释指一方加入形成保持“活动一致性”的想法。他觉得组织承诺为员工通过增多对组织的单方面的贡献而必须停留所在组织的感受。
先前多个专家关乎组织承诺的研究成果被加拿大学者Meyer与Allen进行整体的探究，他们在自身实证基础上推出了组织承诺的三因素模型（Meyer&Allen,1991）【2】。他们将组织承诺定义为“表现组织与员工之间联系的一种心理状态，暗含了员工的决定，即要不要继续留在该组织”【2】。三个因素分别为：感情承诺、规范承诺与持续承诺。同时，Allen与Meyer编制了三因素组织承诺量表（Meyer,Allen,1990），对上边所述承诺的三因素进行测量【2】。
（三）离职倾向的概念
国内外很多专家对离职倾向都提出了有见解界定。好比Simon&March(1958)觉得离职倾向是指由于同事、环境等的原因引起员工有了不留在企业的念头和选择去其他企业可能性的总体表现。Steers&Poter(1974)觉得离职倾向为员工的后退表现，因为其有不称心感。Caplan&Jones（1975）指出离职倾向为员工欲辞去其目前职位，然后找寻其他工作的想法。Miller&Katerberg（1979）觉得离职倾向为个人想离开和选择其他工作想法的整体表现。Steel&Ovalle（1984）等人觉得，离职倾向为一连串打算离开现任岗位试图找到其他工作的想法的最终一个时段，它易预料员工离开组织行为的出现。Miller&Jablin（1991）提出离职倾向为辞职想法和找寻其他工作想法的整体表现，对于预测离职行为，它是一个很值得关注的变项。
企业员工的流失对企业来说是个严重的问题，员工的离职不仅会出现企业人力以及物力资源的损失，也会让企业因为一些没必要的琐事影响其正常运行。评判员工辞职表现的最好标准是离职倾向，员工的离职倾向与他的辞职表现成同比关系。清楚员工的离职倾向，便可预测其辞职行为的发生，有利于企业迅速做出决策。
二、研究设计
（一）研究假设
20世纪中期以来，国外便出现很多文献研讨员工离职问题，大多专家觉得有多重因子与离职倾向相关，单个因子并不能解释。所以只有重视员工的辞职想法才能发现到员工是不是有离职行为。而国内专家对组织支持感、组织承诺与离职倾向关系经过实际调查研究注意到了企业员工组织支持感和离职倾向表现出负相关关系，组织承诺和离职倾向也表现出强烈的负相关关系，即，组织支持感强、组织承诺高的员工对组织的归属感和忠信度也高，这类员工更会将组织的战略目标与个人目标接近一致，实现工作目标，他们的离职倾向也会越低。而对那些组织支持感弱、组织承诺低的员工，他们更愿意选择离职寻找新的工作机会，他们的离职倾向也会越高。之后的学者的诸多调查都证实了这个观点。